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今天普法小博士給大家帶來一個案例。
河南女孩閆某某因求職需要向被告浙江某公司投遞簡歷，應聘法務、董事長助理兩個崗位。在查看原告簡歷後，被告向原告發出兩份不合適此崗位的通知，原因都系原告為“河南人”。
具體案情：
原告閆某訴稱：
2019年7月3日，原告因求職需要向被告投遞簡歷，應聘法務、董事長助理兩個崗位。被告在查看原告簡歷後，分別向原告發出兩份不適合此崗位的通知，不適合原因皆為“河南人”。被告上述地域歧視行為，違反了《中華人民共和國就業促進法》相關規定，嚴重侵犯了原告的人格權。請求法院依法判令被告向原告口頭道歉，自判決生效之日起連續十五日在《人民日報》、《河南日報》、《浙江日報》上登報道歉，並向原告支付精神撫慰金人民幣6萬元。
被告浙江某公司辯稱：
該公司不存在侵害原告平等就業權的行為，公司沒有給予原告面試機會，是因為原告的簡歷不符合公司的基本招聘要求，原告沒有工作經驗；公司工作人員在回覆時簡單地使用了“河南人”三個字，這只是公司工作人員對於原告籍貫的備註，不等同於就是歧視；原告要求公司登報道歉及賠償6萬元損失無事實、法律依據。該事件發生後，公司已經多次表態不存在對原告的歧視，並明確表達了不論對錯都可以先向原告道歉的態度，但是原告要求公司登報道歉，沒有法律依據，同時，原告僅在網上投遞簡歷，被告認為原告不適合該崗位，沒有給原告造成任何的實際損失，原告要求賠償6萬元明顯過高。請求駁回原告全部訴訟請求。
法院判決結果
杭州互聯網法院對原告閆某訴被告浙江某公司平等就業權糾紛一案在線審理並當庭宣判，法院認定浙江某公司構成對閆某地域歧視，侵害其平等就業權，判決浙江某公司向閆某口頭道歉、在國家級媒體刊登道歉聲明，並賠償閆某精神撫慰金及合理維權費用損失1萬元。
後續：
目前小閆和浙江喜來登度假村有限公司已均向杭州市中級人民法院提出上訴。並且，受此案影響，原本計劃在杭州發展的小閆已經離開了杭州到上海工作。
網友評論：
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附：案件判決書
杭 州 互 聯 網 法 院
民 事 判 決 書
（2019）浙0192民初6405號
原告：閆某某
委託訴訟代理人：王旭山、陳松濤，浙江豐國律師事務所律師。
被告：浙江喜來登度假村有限公司，住所地浙江省杭州市西湖區之江路166號。
法定代表人：何易楠，公司董事長兼總經理。
委託訴訟代理人：譚佳晶，浙江天冊律師事務所律師。
原告閆某某訴被告浙江喜來登度假村有限公司（以下簡稱喜來登公司）平等就業權糾紛一案，本院於2019年8月8日立案後，先適應簡易程序進行審理，後因案情複雜依法裁定轉為普通程序審理。本案轉為普通程序後，本院依法組成合議庭，於2019年11月26日公開開庭進行了審理。原告閆某某及其委託訴訟代理人王旭山、陳松濤，被告喜來登公司的委託訴訟代理人譚佳晶到庭參加訴訟。本案現已審理終結。
原告閆某某向本院提出訴訟請求：1.請求法院依法判令被告向原告口頭道歉；2.請求法院依法判令被告自判決生效之日起連續十五日在《人民日報》、《河南日報》、《浙江日報》上向原告登報道歉；3.請求法院依法判令被告向原告支付精神撫慰金人民幣6萬元；4.請求法院判令本案訴訟費、公證費等一切與訴訟相關費用由被告承擔。事實和理由：2019年7月3日，原告因求職需要於通過智聯招聘APP向被告投遞簡歷，應聘法務、董事長助理兩個崗位。被告於2019年7月4日14時28分查看原告簡歷，並於2019年7月4日14時28分、29分分別向原告發出兩份不適合此崗位的通知，不適合原因皆為“河南人”。被告上述地域歧視行為，違反了《中華人民共和國就業促進法》第三條“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”以及第二十六條“用人單位招用人員，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視”的相關規定，嚴重侵犯了原告的人格權！
被告喜來登公司答辯稱，1.該公司不存在侵害原告平等就業權的行為，公司沒有給予原告面試機會，是因為原告的簡歷不符合公司的基本招聘要求，原告沒有工作經驗；2.公司工作人員在回覆時簡單的使用了“河南人”三個字，這只是公司工作人員自己的備註，公司人事人員沒有操作過智聯的平臺，當時事務比較多，就簡單備註了一下，以備自己和公司查看使用，這個備註只是對於原告籍貫的備註，雖是公司員工個人的無心之過，但不等同於就是歧視；3.原告要求公司登報道歉及賠償60000元損失無法律依據，該事件發生後，公司已經多次表態不存在對原告的歧視，並明確表達了不論對錯都可以先向原告道歉的態度，但是原告要求公司登報道歉，沒有法律依據，同時，原告僅在網上投遞簡歷，被告認為原告不適合該崗位，沒有給原告造成任何的實際損失，原告要求賠償60000元明顯過高。綜上，請求駁回原告全部訴訟請求。
原告閆某某為證明其訴訟主張，向本院提交了如下證據材料：
杭州市杭州互聯網公證處出具的公證書[（2019）浙杭網證內字第5303號]一份，擬證明原告通過“智聯招聘”APP向被告招聘崗位投遞簡歷，被告以“不合適原因：河南人”理由拒絕招聘原告；公證費發票，擬證明原告為進行前述公證支出費用1000元；求職簡歷信息，擬證明被告知道原告戶籍地為河南，但目前居住在杭州。
被告喜來登公司為證明其答辯主張，向本院提交了如下證據材料：該公司員工勞動合同書及社保繳納記錄各一份，擬證明該公司正常錄用有河南籍員工，沒有對河南人有歧視。
原告對被告提交證據的真實性、關聯性均有異議，認為被告喜來登公司為掩飾地域歧視行為，在本案原告提起訴訟後故意招聘河南人李某，並將勞動合同簽訂日期提前到2019年6月28日，補繳了2019年7月份的社保。原告還因此向本院申請調取被告為李某補繳2019年7月社保費的上報資料。被告對原告提交證據的真實性、合法性沒有異議，但認為不能達到原告主張的證明目的。
本院對雙方當事人提交的證據審核認為，原告提交的證據，被告對真實性無異議，對證明目的不認可，本院對證據的真實性、合法性、關聯性予以確認，對證據反映的事實予以採信，至於是否達到證明目的，將結合法律規定在爭議焦點中詳述；被告提交的證據不能否認該公司在案涉兩次招聘活動中曾以電子書面形式通知原告因其為“河南人”而拒絕錄用的基本事實，亦與該拒絕錄用理由是否具有正當性無涉，簡而言之，不能因被告單位此前或未來招聘有河南員工，就據此認定被告單位不會存在地域歧視行為，故該證據與本案不具有關聯性，本院不予採納；由此，因被告提交的證據與本案待證事實沒有關聯性，本院已不予採納，原告基於該證據申請本院調查收集的證據與案件待證事實亦不具有關聯性，本院對該調查取證申請依法不予准許。
根據當事人陳述和經審理確認的證據，本院認定事實如下:
2019年7月，被告喜來登公司通過智聯招聘平臺（https://www.zhaopin.com/）向社會發布了一批公司人員招聘信息，其中包含有“法務專員”、“董事長助理”兩個崗位。2019年7月3日，原告閆某某通過智聯招聘手機app軟件就被告喜來登公司發佈的前述兩個崗位分別投遞了求職簡歷。原告閆某某投遞的求職簡歷中，包含有姓名、性別、出生年月、戶口所在地、現居住城市等個人基本信息，其中戶口所在地填寫為“河南 南陽”，現居住城市填寫為“浙江杭州 西湖區”。據杭州市杭州互聯網公證處出具的公證書記載，公證人員使用原告閆某某的賬戶、密碼登陸智聯招聘app客戶端，顯示原告閆某某投遞的前述“董事長助理”崗位在2019年7月4日14點28分被查看，28分給出崗位不合適的結論，“不合適原因：河南人”；“法務專員”崗位在同日14點28分被查看，29分給出崗位不合適的結論，“不合適原因：河南人”。
另查明，原告閆某某因案涉公證事宜，支出公證費用1000元。
根據本案原告訴請的法律關係及已查明的案件事實，本案主要爭議焦點為：一、被告喜來登公司被訴侵權行為是否構成對原告閆某某平等就業權的侵害；二、若侵權行為成立，被告喜來登公司應承擔何種民事責任。
一、關於被告喜來登公司行為是否侵害原告閆某某的平等就業權的問題
原告閆某某認為，被告喜來登公司以其系河南人為由拒絕予以錄用，屬於就業地域歧視，侵害其平等就業權利。
被告喜來登公司認為，該公司不存在就業地域歧視，不合適理由雖表述為“河南人”，但實際是因為原告的簡歷不符合公司的基本招聘要求，沒有工作經驗，不符合崗位條件，並非是公司對原告或者河南人有歧視，這只是公司工作人員自己的備註。
本院認為，根據《中華人民共和國就業促進法》第三條規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。該法第六十二條同時規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。前述法規對勞動者平等就業權及權利受到侵害的救濟做出了相應規定。平等就業權是指具有勞動能力,達到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位從而平等地獲得參加社會勞動的機會,不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而遭受歧視的權利。平等就業權是勞動者依法享有的一項基本權利，其既具有社會權利的屬性，亦具有民法上的私權屬性，勞動者享有平等就業權是其人格獨立和意志自由的表現，侵害平等就業權在民法領域侵害的是一般人格權的核心內容——人格尊嚴，人格尊嚴重要的方面就是要求平等對待,就業歧視往往會使人產生一種嚴重的受侮辱感,對人的精神健康甚至身體健康造成損害。據此，勞動者可以在其平等就業權受到平等主體侵害時向人民法院提起民事訴訟，尋求民事侵權救濟。結合《中華人民共和國侵權責任法》中關於侵害他人人格權的構成要件，本案被告喜來登公司是否侵害原告平等就業權，應從以下層面進行評判即：喜來登公司是否存在就業歧視行為、閆某某就業機會是否受到侵害、就業歧視與不利後果之間是否存在因果關係及是否存在主觀過錯。
1. 喜來登公司是否存在就業歧視行為。《中華人民共和國就業促進法》第二十六條規定，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。所謂就業歧視是指，用人單位在招聘過程中,對招聘條件相同或相近的求職者基於某些與個人工作能力或工作崗位無關的因素,而不能給予其平等的就業機會或在工資、崗位安排、勞動條件與保護、社會保險與福利等方面不能提供平等待遇。就業歧視的本質特徵是沒有正當理由的差別對待，其包含兩個方面的基本要素：第一，存在差別對待的行為；第二，這種差別對待缺乏合理性基礎，為法律所禁止。對於是否存在差別對待現象初步的舉證責任在於求職者，即求職者應舉證證明用人單位存在將原本無序混雜的人群按照某一標準重新分割排列，觸發歸類效果，並對其產生不利後果。求職者完成前述證明責任後，應由用人單位舉證證明差別對待具有合理依據，不違反法律禁止性規定，若不能提供有效的證據證明待遇的差別是合理需要,則可判定歧視成立。具體就本案而言：
第一，從已查明的事實可知，原告閆某某向被告喜來登公司兩次投遞求職簡歷，均被喜來登公司以“河南人”不合適為由予以拒絕，顯然在針對閆某某的案涉招聘過程中，喜來登公司使用了主體來源的地域空間這一標準對人群進行了歸類，並根據這一歸類標準而給予閆某某低於正常情況下應當給予其他人的待遇，即拒絕錄用，可以認定喜來登公司因“河南人”這一地域事由要素對閆某某進行了差別對待。
喜來登公司雖然辯稱，該公司是基於閆某某不符合招聘條件，即缺乏工作經驗，居住在河南，路途較遠，工作不便等事由進行拒絕，而之所以給出不合適理由“河南人”，則是該公司工作人員操作失誤所致。對此，本院認為，首先，喜來登公司以工作人員操作失誤進行辯解缺乏客觀證據支撐，從外觀呈現出的形態看，喜來登公司給出的拒絕理由系原告為“河南人”已確鑿無疑，現該公司主張系工作人員操作失誤所致，應承擔舉證責任，其不能提供任何客觀證據予以證實，理應承擔舉證不利的後果；其次，從日常經驗的蓋然性分析，公司人事應熟悉招聘軟件的基本應用功能，在拒絕求職者求職申請時對外給出理由是招聘軟件最基本的應用操作，很難想象熟悉軟件操作的公司人事會將對外拒絕理由和對內備註混為一談，喜來登公司的該辯解不符合日常經驗；第三，喜來登公司稱備註是人事人員對於原告籍貫的一個標註，以備自己和公司查看使用，但該辯解與其所稱拒招理由為不符合工作條件，邏輯上顯然存在矛盾，既然公司拒招原告系因原告工作經驗不符等事由，並不在意原告的籍貫等，為何對內又以“河南人”進行標註區分，而不標註為“不符合工作條件”或以其他與招聘事項聯繫更為密切的標準進行分類標註，喜來登公司不能給出任何合理解釋。綜上，本院對喜來登公司的該項辯解不予採納。
第二，喜來登公司以地域標準的事由要素對閆某某區別對待，是否缺乏合理性基礎，違反法律禁止性規定。用人單位依法享有自主用人的權利，但自主用工權並非毫無節制，須在法律的規制下行使，不得侵害勞動者平等就業的合法權利，而關鍵是要劃清用人單位自主用工權和勞動者平等就業權的界限。《中華人民共和國就業促進法》第三條在明確規定民族、種族、性別、宗教信仰四種法定禁止區分事由時使用“等”字結尾，表明該條款是一個不完全列舉的開放性條款，即法律除認為前述四種事由構成不合理差別對待的禁止性事由外，還存在與前述事由性質一致的其他不合理事由，亦為法律所禁止。何種事由屬於前述條款中“等”的範疇，現階段在司法實踐中一個重要的判斷標準是，用人單位是根據勞動者的專業、學歷、工作經驗、工作技能以及職業資格等與“工作內在要求”密切相關的“自獲因素”進行選擇， 還是基於勞動者的性別、戶籍、身份、地域、年齡、外貌、民族、種族、宗教等與“工作內在要求”沒有必然聯繫的“先賦因素”進行選擇，後者構成為法律禁止的不合理就業歧視。勞動者的“先賦因素”，是指人們出生伊始所具有的人力難以選擇和控制的因素，法律作為一種社會評價和調節機制,不應該基於人力難以選擇和控制的因素給勞動者設置不平等；反之，應消除這些因素給勞動者帶來的現實上的不平等，將與“工作內在要求”沒有任何關聯性的“先賦因素”作為就業區別對待的標準，根本違背了公平正義的一般原則，不具有正當性。本案中，喜來登公司以地域事由要素對閆某某的求職請求進行區別對待，而地域事由屬於閆某某乃至任何人都無法自主選擇、控制的與生俱來的“先賦因素”，在喜來登公司無法提供客觀有效的證據證明，地域要素與閆某某申請的工作崗位之間存在必然的內在關聯或存在其他的合法目的的情況下，喜來登公司的區分標準不具有合理性，構成法定禁止事由。
綜上，被告喜來登公司在針對原告閆某某的招聘活動中，提出與職業沒有必然聯繫的地域事由對閆某某進行區別對待，構成對閆某某的就業歧視。
2. 閆某某是否因歧視遭受不利後果、喜來登公司是否存在主觀過錯。本案中，被告喜來登公司直接以原告閆某某系“河南人”為由，兩次拒絕閆某某的求職請求，該公司拒絕理由本身就包含明顯的不合理的差別對待，屬於直接就業歧視，直接剝奪了閆某某平等參與和平等被對待的就業機會，對其人格尊嚴和意志自由構成侵害，故閆某某在求職中遭受的損害與喜來登公司歧視行為存在直接因果關係。同時，從本案已查明的事實，可以推定被告喜來登公司對於其實施的歧視行為至少存在有主觀上明知或應知而放縱損害發生的主觀過錯，具有可責難性。至於被告喜來登公司辯稱該行為系公司員工個人疏忽所致，公司不具有過錯，本院認為，喜來登公司工作人員以公司名義對外在智聯招聘平臺發佈招聘信息、回覆求職者求職申請的行為，系公司工作人員的職務行為，公司工作人員執行公司職務行為產生的過錯，對外應視為公司法人過錯，責任應由公司法人負擔，故對喜來登公司該點辯解理由不予採納。
綜上，被告喜來登公司在案涉招聘活動中對原告閆某某實施了就業歧視行為，損害了閆某某平等地獲得就業機會和就業待遇的利益，主觀上具有過錯，構成對閆某某平等就業權的侵害。
二、被告喜來登公司侵害原告閆某某平等就業權，應承擔何種民事責任的問題
關於原告閆某某主張精神撫慰金及合理維權支出損失的賠償。根據《中華人民共和國侵權責任法》第二十二條規定，侵害他人人身權益，造成他人嚴重精神損害的，被侵權人可以請求精神損害賠償。平等就業權涉及到勞動者的人格尊嚴和意志自由，屬於一般人格權，對勞動者平等就業權的侵害，不僅會使勞動者在就業競爭中處於劣勢，不能公平參與社會資源分配，難以通過提供勞動獲取基本生活來源，更會阻礙勞動者的人格發展，使勞動者在就業活動中受到排斥、歸於異類，會感到自己的人格、自尊被無端地傷害，產生一種嚴重的受侮辱感，會在不同程度上對勞動者精神造成損害，故本案被告喜來登公司侵害原告閆某某平等就業權，原告閆某某主張受到精神損害，要求賠償精神撫慰金，依法應予支持。至於精神撫慰金的金額，因精神損害系受害人痛苦之感受，然而受害人痛苦之有無、大小、長短、因人而異，精神損害既不具有金錢價值，又沒有為人們易於辨識的物理特徵，因此，受害人精神損害撫慰金之確定，須就個別案件，斟酌一切情勢，始能實現撫慰金制度之撫慰、懲戒及調整功能。《最高人民法院關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第十條對確定精神損害撫慰金數額的考量因素有原則性規定，即，一方面，考慮受害人的損害程度、經濟狀況、年齡、性別、社會地位等因素；另一方面，考慮加害人的過錯程度、侵權的具體情節、經濟狀況、認錯態度等因素，並輔之以侵權行為地一般收入水平、經濟狀況等外在環境因素，故本院綜合全案情形酌情確定，喜來登公司賠償閆某某精神撫慰金9000元，對訴請超出的部分不予支持。同時，根據《最高人民法院關於審理利用信息網絡侵害人身權益民事糾紛案件適用法律若干問題的規定》第十八條規定，對原告閆某某為制止侵權行為所支付的合理開支即公證費1000元予以支持，對其他未提交證據證實的費用開支， 不予支持。綜上，本院酌情確定被告喜來登公司應賠償原告閆某某精神撫慰金及合理維權支出損失共計10000元。
關於原告閆某某主張賠禮道歉。根據《中華人民共和國侵權責任法》第十五條規定，侵害他人人格權，受害人可以要求侵權人承擔賠禮道歉的民事責任。本案被告喜來登公司對原告閆某某實施就業歧視，使得閆某某在求職過程中受到不公平的屈辱對待，閆某某要求喜來登公司賠禮道歉，依法應予支持。至於賠禮道歉的方式，考到以下兩方面的因素，首先，《中華人民共和國侵權責任法》的立法目的除保護民事主體的合法權益外，還包括預防並制裁侵權行為，就業領域的地域歧視社會影響大、波及範圍廣、受影響的人群多，而現實中侵權主體的違法成本低，單靠口頭上的賠禮道歉難以達到教育、預防及制裁的效果；其次，被告喜來登公司至少存在有明知或應知而放縱損害發生的主觀過錯，且在事件發生後未及時認識到問題的性質，以消極態度予以應對，故酌情確定由被告喜來登公司向原告閆某某進行口頭道歉並在國家級媒體《法制日報》登報道歉，對訴請超出的部分不予支持。
最後，本院需指出的是，本案雖因原告閆某某作為河南人遭受就業地域歧視而引發，但本案爭議的本質系發生在就業領域的不合理區別對待。就業是最大的民生，就業公平無疑是民眾最大的期待，就業歧視涉及到每一個勞動者的公平正義。一方面，平等的勞動就業權是公民最重要、最基本的生存權利,是公民生存和發展的基礎，依法應受到法律保護。人的特徵幾乎是無限的，今天閆某某因“河南人”的地域標籤受到歧視，明天其他勞動者也可能因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、容貌、方言、血型、甚至是姓氏、星座等等形形色色、舉不勝舉的事由受到不公平對待，而前述特徵中只有極少數特徵與工作及其所產生的社會效益相關，故對於侵害勞動者平等就業權的歧視行為，應旗幟鮮明的給予否定，對遭受侵害的權利依法給予及時、適當救濟，以維護法律公平正義的價值秩序及公民合法權益。
另一方面，用人單位合理、合法的自主用人權應當受到尊重，市場在配置勞動力資源過程中的決定性、基礎性作用不容否定，但用人單位的自主權應受到法律的規制。就業意味著職業作為一種資源或財富的分配，有分配就會產生競爭，進而不可避免會產生差別，競爭促進發展，並非所有的差別對待都構成歧視，但對資源的分配應符合正義標準——相同者予以相同處理,不同者予以區別對待，歧視的本質不是差別，而是不正當的差別對待，故用人單位的用工自主權不應突破法律禁止的紅線，有必要通過司法的評價和確認來釐清權利的邊界，引導建立兼具公平、效率的用工秩序和市場環境。我們都希望生活在一個憑自身能力、不懈奮鬥就能實現人生價值的社會，這不僅需要從法律、制度層面規範用人制度，消除一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視，更需要在每一個勞動者心中培育相互尊重、寬容、多元的社會文化。
依據《中華人民共和國民法總則》第一百零九條，《中華人民共和國就業促進法》第三條、第八條、第二十六條，《中華人民共和國侵權責任法》第六條、第十五條、第二十二條，《最高人民法院關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第十條，《最高人民法院關於審理利用信息網絡侵害人身權益民事糾紛案件適用法律若干問題的規定》第十六條、第十八條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條，《最高人民法院關於適用的解釋》第九十條、九十五條之規定，判決如下：
一、被告浙江喜來登度假村有限公司於本判決生效之日起十日內賠償原告閆某某精神撫慰金及合理維權費用損失共計10000元；
二、被告浙江喜來登度假村有限公司於本判決生效之日起十日內，向原告閆某某進行口頭道歉並在《法制日報》公開登報賠禮道歉（道歉聲明的內容須經本院審核）；逾期不履行，本院將在國家級媒體刊登判決書主要內容，所需費用由被告浙江喜來登度假村有限公司承擔；
三、駁回原告閆某某其他訴訟請求。
如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
案件受理費300元，由被告浙江喜來登度假村有限公司負擔。
如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，並按對方當事人的人數提出副本，上訴於浙江省杭州市中級人民法院。並向浙江省杭州市中級人民法院指定賬號預交上訴案件受理費。對財產案件提起上訴的，案件受理費按照不服一審判決部分的上訴請求預交。在收到《上訴費用交納通知書》次日起七日內仍未交納的，按自動撤回上訴處理。浙江省杭州市中級人民法院戶名、開戶行、指定賬號詳見《上訴費用交納通知書》。
