領導者利用權威控制員工並要求員工無條件地服從，學界稱為“
威權領導”，業界稱作“霸道總裁”。霸道總裁併不僅僅存在於影視劇中，現實中，不少企業家也被冠以霸道總裁的名號。譬如，某知名企業家在某著名實地訪談節目中無懼鏡頭怒斥員工，展現了其強勢霸道的一面。就連著名的商業地產公司萬達也奉行威權領導。在一本關於萬達前任高管職業生涯的書中，詳細地描述了萬達如何要求員工、樹立領導權威的一系列做法。例如，乘電梯時要避免“領導未進，己先進；領導未出，己先出”；開會時不能晚於領導入場，否則即使按時到場也算作遲到；餐廳裡有領導固定的座位，即使領導不來，其他人也不能坐。從這些例子中可以發現，威權領導對員工的控制已經從對其工作表現，延伸到了對其著裝、社交行為甚至其情緒表達等方面的干涉。
值得一提的是，威權領導並非為華人組織所特有。蘋果前任CEO喬布斯和亞馬遜CEO貝索斯，也被視為威權領導的典型。喬布斯粗暴對待公司下屬的軼事很出名，而貝索斯對員工發脾氣也能到“癲狂”的程度。
2017年合益諮詢發佈的白皮書顯示：威權領導存在於全球範圍內，例如中國45%的商業領袖採用威權領導，而這一數字在日本為27%，在法國為49%，在美國為24%。領導的首要職責是確保組織的績效，被如此廣為採用的威權領導會給組織帶來更好的組織績效嗎？本研究的作者認為，組織內的情緒壓抑氛圍是回答這個問題的關鍵。
01
領導威權
導致組織內情緒壓抑
如上所述，威權領導者旨在控制員工，讓他們對自己唯命是從。這種控制就像一張網一樣，覆蓋員工行為的方方面面。其中
下屬的情緒是領導施加影響的主要方面之一。威權領導者認為，若下屬隨意展現自己的情緒，則意味著自己對下屬情緒控制的失效。為了避免出現這種情況，威權領導者會建立規章制度來限制員工的情緒表露。例如格力不允許員工在辦公室打鬧嬉戲，萬達刻意不舉辦迎新或送別等情緒化的活動。但人有喜怒哀樂，尤其是在威權領導手下做事難免會產生消極情緒。情緒展露不被允許，員工只好壓抑自己的情緒。由此，威權領導者的下屬們就會逐漸形成共識：在工作中表達情緒是不適宜的，長此以往，組織內就形成了情緒壓抑的氛圍。此外，面對威權領導者的強勢與霸道，下屬只能服從或順從領導的要求，這種服從包括壓抑自己的真實情緒。因此，即便威權領導者沒有刻意營造，員工也會自動形成情緒壓抑的氛圍。
除此以外，組織內情緒壓抑氛圍的形成也會受到威權領導者本人情緒表達的影響。雖然威權領導者不喜員工表達情緒，他本人卻不一定壓抑自己的情緒。有的威權領導者喜怒不形於色，但有的領導則愛憎分明、七情上面。譬如喬布斯就會在聽到糟糕的創意時衝員工生氣發火，也會在聽到好的想法時興奮不已；格力的董明珠也是愛憎分明的風格，經常會在管理中直抒胸臆。
02
不善表露情緒的領導，
會使氛圍更壓抑
對員工而言，由於領導決定著自己的職業發展命脈，員工須得時常揣摩他們的心思，來預測領導的行為。而領導的情緒表達便是員工揣摩領導心思的重要線索之一。不論是高興還是憤怒，只要威權領導者流露出情緒，便意味著其允許組織內存在適當的情緒表達。相應的，員工也會表達出符合領導心意的情緒。因此，當威權領導者本人不吝於展現情緒，同時員工上行下效地會在合適的場合表達合適情緒時，組織內的情緒壓抑氛圍並不會十分強烈。但當威權領導者本人不動聲色、面無表情時，其下屬會認為這或意味著一切如常，或意味著領導認為無論面對何種情況都不應表露出情緒。長此以往，員工們便會產生“在組織中的情緒壓抑為領導所倡導”的共識。因此，
當威權領導者不善表露並壓抑自己的情緒時，他所領導的組織中情緒壓抑氛圍會更強烈。
長期處於由威權領導形成的情緒壓抑氛圍下，員工們會感到精疲力竭、力不從心，組織的整體績效也會逐漸滑入低谷。無處發洩的消極情緒會導致負能量的積累，懷揣炸彈讓其不要爆炸會大幅耗竭員工的精力。原本可以從同事那裡得到的積極情緒，也會因為情緒壓抑而無法傳遞。久而久之，員工的心理資源入不敷出，消耗殆盡，從而造成整個組織萬馬齊喑。精疲力竭的員工沒有動力也沒有信心去完成任務，組織績效因此受損。
此外，疲憊的員工沒有餘力解讀同事的情緒，更無法實現有效的溝通交流。這對於需要同事間彼此溝通協作完成的任務影響極大。
研究者們對日本三家大型上市公司的252位領導和其765位下屬進行了調查，最終獲得227個工作團隊的有效數據證實了上述觀點，即：威權領導在團隊內營造出情緒壓抑的氛圍，這種氛圍在領導自己也壓抑情緒時尤其強烈。而情緒壓抑的氛圍致使團隊成員情緒耗竭，從而降低了團隊的整體績效。
人口紅利的消失帶來的轉型壓力、複雜多變的競爭環境、海量的信息，都意味著在當今這個時代，沒有一個人能及時、快速的掌握所有信息，並作出所有正確的決策。“讓聽到炮聲”的員工以協作的方式，集合眾人之智，快速響應才是應對之道。然而威權領導營造的壓抑氛圍，不僅扼殺了成員的積極性，還白白消耗掉成員的心理能量。倘若成員的能量都耗廢在打造一張張沒有表情的假面上，那麼誰來完成任務呢？威權領導們理應做出改變，放鬆組織內的情緒表達限制、提升組織績效。
03
員工情緒
在疏不在堵
首先，威權領導們可以嘗試改變自己的領導風格，減少對員工的控制，特別是情緒表達方面的限制。如果不願或無法改變自己的領導風格，威權領導者可以嘗試多多表達自己的情緒，不管是積極還是消極的情緒，都能在一定程度上避免形成情緒壓抑的氛圍。
其次，本文的研究結論建議領導們應重視對組織內情緒表達氛圍的管理。領導們可以採取一系列的措施來鼓勵、促進員工的情緒表達。
最後，企業可以考慮設置發洩室、放鬆室或茶室等，給員工提供一個正當、私密的發洩空間。企業也可以設立諸如“委屈獎”這樣的獎項，來認可員工的情緒表達。總之，能夠參考的做法有很多，只要領導們相信治理
員工情緒如治水，在疏不在堵。□ 原作者/江亭儒（北京大學光華管理學院副教授）、陳曉萍（華盛頓大學福斯特商學院講席教授）、劉海洋（倫敦政治經濟學院助理教授）、阿久津聰（日本一橋大學管理學院教授）、王政（北京大學光華管理學院博士後）
□ 改寫/王海珍（蘭州大學管理學院副教授）
□ 本文改寫自We have emotions but we cannot show them! Authoritarian
leadership, emotion suppression climate, and team performance. Human Relations，February 2020.
原文鏈接：
https://doi.org/10.1177/0018726720908649
□ 圖片來自網絡
