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導讀：
企業給員工做薪酬設計要注意幾個方面：
一、認識員工的需求層次
企業的競爭實際上就是人才的競爭，而提高員工的收入可以實現企業引人、留人的目的。企業要把注意力放在關心員工、尊重員工的需求上，重視員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，企業要提供發展平臺，滿足員工自我實現的需求。
二、選擇薪酬模式
企業常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。這五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優點和缺點。在明確付酬因素和薪酬設計的基本原則後，企業可以對以上薪酬模式進行組合，充分發揮薪酬的戰略作用。
組合後的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業可以根據自身的實際情況進行選擇。
三、設計薪酬體系的各個環節
薪酬設計是一個系統工程，每個環節都很重要，主要包括5個環節：
1.體現崗位價值，做好崗位價值評估。
2.體現個人價值，做好員工能力評估與定位。
3.體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。
4.企業人力成本分析，目的在於是確定企業的年度薪酬總額和市場薪酬定位。
5.薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴於企業的薪酬價值觀和薪酬思想。
在整個薪酬設計方案中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，瞭解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業可以做一次員工利益心理調查。
四、構建薪酬體系的保障系統
薪酬的保障系統涉及五個方面：組織系統、指標系統、評估系統、支付系統、仲裁系統，五個方面缺一不可。
一旦薪酬採用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現不公平和不合理現象。為了解決矛盾，使薪酬分配製度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統，在績效薪酬管理委員會領導下嚴格執行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。
一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
KSF設計的六個關鍵步驟：
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第四步：分析歷史數據
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
第六步：測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
附：某企業業務部經理KSF薪酬方案
KSF寬幅薪酬：80%績效工資+20%固定工資
K1銷售額：平衡點687659元，每超500，獎勵1.5元；每少500，少發1.5元
K2毛利率：平衡點49.33%，每多0.1%，獎勵4元；每少0.1%，少發4元
K3銷售單數：平衡點2100，每多10單，獎勵3元；每少10單，少發3元
K4人創銷售：平衡點85957元，每多100元，獎勵2元；每少100元，少發2元
K5退貨率：平衡點1.68%，每下降0.01%，獎勵2元；每上升0.01%，少發2元
……
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，適用於管理者崗位和一線銷售。
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配。
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總結：
最好的薪酬模式是讓員工為自己加薪，而且員工收入漲了，企業成本沒有上升。最好的考核模式是讓員工有壓力更有動力，有高要求更有高激勵。最好的績效管理模式，是將員工的薪酬與績效全面融合，因為員工要高薪酬、企業要高績效！
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