一心網：很多年輕人都特別喜歡玩遊戲，通過打怪升級，最終能力和實力不斷增強，獲得虛擬世界的快感與愉悅。但是我時常和一些職場人分享一個觀點：如果你覺得上班特別辛苦，特別不情願，那麼多半是你對職場的理解存在一些偏差。
在小心看來，職場其實是現實生活中最接近遊戲世界中打怪升級的一種存在。所謂的職場新人，差多就是剛註冊遊戲賬號，一無所有從新手村誕生的遊戲菜鳥。而隨著工作時間的推進，職場經驗的累積，職場人所扮演的角色自然也就會能力越來越強，職場職位和遊戲等級，幾乎是完全相近的一種設定。
升職加薪這種事情，其實就和遊戲中升級爆裝備一個道理。對於絕大多數職場這一遊戲的參與者而言，都是夢寐以求的事情。那麼究竟如何才能獲得升職，公司裡不同職位之間的本質差別又在哪裡？今天小心就來抽絲剝繭，和各位職場人聊聊這個話題。
一、決定你能否從普通員工晉升部門主管的，是職業技能
一般來說，職場新人獲得職位提拔的第一次平均時間，大致上都在參加工作兩三年的這個節點上。當然了，如果是成長速度明顯較快的創業型公司，自然在晉升機制上又有不同，這裡我們只討論一般情況下。
那麼為什麼，工作兩三年後，較為優秀的職場人就可以從一名普通基層員工，上升到一個小團隊的主管職位呢？換而言之，相比兩三年前那個初入職場的菜鳥，兩三年時間裡，這個人究竟有了哪些改變呢？
其實結果是顯而易見的，就是工作能力的明顯提升。從學生到社會人的轉型過程，最大的區別就在於學生所擁有的最主要能力是學習能力，而社會人則需要具備更復雜的生存能力。當然，剛參加工作兩三年這個階段的社會人，最主要的轉型就是工作能力的明顯提升。
兩三年時間，足以看出一個團隊中，究竟誰的實際工作能力是最強的，這也是公司管理層在提拔基層員工時最看重的要素。而此時他在面對比他晚兩三年進入社會的職場新人時，就已經具備非常明顯的工作處理能力上的優勢。部門主管的最主要工作，就是工作技能上的傳道解惑，幫助公司培養和帶動新人迅速適應工作。
如果你足夠細心，應該就會發現一個職場人的工作技能學習和使用最熟練的時間點，往往就是參加工作的最開始幾年。而到了後來，隨著職位的提升，負責的事情將更為宏觀，不再過度強調對於某門技能的垂直掌握。
二、決定你能否從部門主管晉升部門經理的，是思維方式
在小心過去的職場諮詢中，有一個話題是比較熱門的。就是初次在職場中獲得升職，從基層員工變身部門主管時。除了聽到消息的瞬間會非常開心外，往往很快就會面臨另外一件讓人憂慮的事情——從來沒有管理經驗，哪怕團隊只有幾個人，也完全不知道該如何管理和領導。
其實對此我的觀點一直是，部門主管這個階段，管理能力還真的不是一個最重要的權重。就是說，在大的公司規章制度和部門整體的要求確定的前提下，那麼即使一個新人主管完全不具備管理能力，團隊成員也不太會出現什麼大問題。因為主管主要負責的事情，別說戰略，有時候連戰術也談不到，更多就是執行層面的事情。
當一個部門新丁遇到一個解決不了的工作技能障礙時，作為一個過來人，你可以幫助其解決這個問題，那你就足可以基本勝任了主管的這個崗位。當然，如果你不甘心於一輩子就做一個部門小主管的話，這個階段其實就是你真正學習管理能力的黃金時間了。
從部門主管道部門經理之間，很多職場相關文章中都會特別強調管理能力。而書店裡管理類的書，更是數不勝數。但是如果你真的多買一些回來看看，就會發現一個大問題，這些書的內容其實是十分相近的，而且道理居多，實際的操作卻沒多少。問題出在哪兒了？出在對於核心點的理解誤會。
主管與經理之間，往往最大的差距在於，思維方式。我們經常可以在一家公司中看到一個情況，就是主管會對公司的一些最新政策感到疑惑和不解，並且在執行中也會出現猶豫的情景。而部門經理，則極少出現這種情況。當然，這其中一方面是出於部門經理日常工作都需要與公司總經理或老闆直接對接，對於老闆的想法更為熟悉瞭解。但是另一方面，就在於到了部門經理這個位置，一個職場人的思維方式已經有了非常大的改變。
需要對部門整體情況做計劃，需要對部門整體工作情況做考核，需要拆分公司層面下達的KPI指標，需要對部門的階段性工作成果負責，需要部門新員工的招聘與培訓，需要與其他公司各個部門的負責人對接與溝通。以上種種事情，需要用到的思維方式都是不盡相同的。
做部門主管時，其實和普通員工之間的距離是很近的，甚至可能根本都分不出來你到底是不是一個管理人員。但是到了部門經理這一級，就是典型的恩威並施的存在了。上面有總經理的要求，下面有各個部門主管的管理，如果不能靈活在多種思維方式上切換，那麼很容易造成整個部門的方向出現偏差。如果部門正在負責全新的項目，那麼這種情況的後果就會更為嚴重。
三、決定你能否從部門經理晉升總經理/總監的，是視野格局
很多職場人一直到了離開職場的那一天，都未能實現從部門經理到總監和總經理的進階。歸根結底在於，全面負責一家公司的各項工作，事無鉅細，首先就只是極少數人才具備的能力。
其次，如果只是對一家已經成熟的公司進行日常工作運行，那麼那充其量只能算是一個管家。除非是真的公司所處的領域和公司本身的情況都完全不具備再發展壯大的可能性，否則公司是斷然不會提拔一個管家類型的人來負責整個公司的未來發展的。
成為總監或總經理，歸根結底的差距在於，你對於行業未來的判斷與掌控能力。到了這個階段，公司的戰術與執行層面的事情基本已經不太需要你親自過問，你直接負責的就是公司戰略的抉擇和對結果的負責。所謂戰略抉擇，往往就是對於公司之前尚未接觸過的陌生領域的選擇與定向。
為什麼選擇這個領域而不是另一個領域，為什麼要在這個領域投入這樣的資金和時間，預計在一年後、三年後、五年後這個選擇能夠為公司的發展與轉型帶來怎樣的結果，這些都是總監和總經理需要負責的工作。而能夠做到這一點的職場人，最需要的是視野和格局。
兩家同時間起步，同處一個賽道的公司，為什麼其中一家最終止步於百人的團隊規模，而另外一家卻發展成了千人公司，甚至完成了上市？歸根結底，就在於公司最高管理層的視野究竟能夠看多遠，格局又究竟能夠放多大。資本最看重的，是一家公司未來的想象力和成長性。而未來誰也不可能提前看到底牌，在此前提下押注，考驗的不僅僅是洞察力，更是膽量與魄力。
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