如何適用《勞動合同法》第四十條第（二）項的規定，即以員工不勝任工作解約是一個老生常談的話題。因此對於該如何操作，許多HR都如數家珍。但需要說明的是，在該類案件中，由於用人單位需要承擔完全嚴格的舉證責任，任何一丁點兒的疏忽都有可能要承擔不利的法律後果，因此，今天我們再來說說不勝任解約的規範流程。
總體來說，用人單位以員工不勝任工作為由解除勞動合同的，必須同時滿足實體上和程序上的條件，具體如下：
首先，實體上，應有一次不勝任工作結論+培訓/調崗+二次不勝任工作結論。也就是說，至少要有兩次明確的員工不勝任工作的結論，且兩次結論之間需要對員工至少進行一次培訓或者調崗。
應當注意的是，考核過程應當把握考核的客觀性與公平性，儘量減少公司領導，尤其是直線領導單一主觀評價的成分，並且整個考核過程均應有書面記錄。考核結論應告知員工本人，並由其簽字確認。當然，實務中經常會出現員工本人因對考核結論不滿意而拒絕簽字的情形， 這並不會妨礙公司考核結論的做出與生效。建議公司可以在書面告知員工考核結論時，允許員工填寫自己對考核結論的意見，以及給予其保留異議及進一步申訴的權利。
而在員工獲得一次不勝任工作的評價後，公司可以對其進行培訓或調崗安排，二者擇一即可。需要注意的是，無論是培訓或調崗，都應注意保留書面證據。實務操作中，應儘量請員工簽收書面調崗通知，如員工拒絕簽收，並且明確拒絕調崗安排的，公司可以考慮按違紀對員工進行處理。但前提是，用人單位的規章制度中對於員工拒絕單位合理的工作安排或指示，規定了明確的處罰方式。
其次，在程序上，企業以不勝任工作為由解約的，應將解約理由通知工會，提前30日通知或支付代通知金後，向員工送達解除決定。
綜上所述，以不勝任為由與員工解約的規範流程如下所示：
具有明確的崗位要求或崗位職責說明；
考核制度經民主程序制定且已經公示；
具有不能勝任工作的證據，一般是績效考核結果；
實際履行培訓或調崗程序；
具有經培訓或調崗後仍不能勝任工作的證據，一般是二次考核結果；
將解約理由事先通知工會、聽取工會意見；
作出正式的解約決定並向員工送達解約通知；
依法支付經濟補償金等。
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