关注“李太林绩效论”时时发现新知识，分享不打折！ 导读：许多老板在制定企业薪酬时，还抱残守缺，固守传统观念不放。对员工以惩罚为主，简单的以为，有这样的惩罚机制在，员工就不敢不积极，就不敢犯错，就不敢不听话。可是事实果真如此吗？？？
二十一世纪了，各行各业都在革新，员工也不再全是二十世纪的人了，用旧制度约束新人，本就不适宜。况且又是如此违反人性的旧制度。
当有一天你的企业倒在你的脚下，你会知道原因吗？
案例：刘总是一家企业的经理，昨天和他聊天他说，一个员工犯了错，我扣了他工资，这不正常吗？而且我一再告诉他，扣工资不是目的，公司也不在乎那点钱，扣工资是为了提醒你别再犯错。
咋一听，刘总言之凿凿，合情合理。没毛病！！！可是却忽略了人性的根本。这一次扣工资，目的达到了没有？还两说。但是，员工已经受到了影响，被罚了谁都不会高兴，情绪低落，工作质量不可能好，人际交往也会受影响。及家庭和谐方面。
那么公司因此损失的何止员工犯错的那点代价呢？
影响：这样的绩效模式给公司带来的只能是↓
1.员工行事小心翼翼，以不犯错为唯一标准。
2.员工主动性丧失，多做多错，不如不做。
3.员工工作热情丧失，完成任务应付了事。
4.公司氛围死气沉沉，整个公司活力不再。
5.员工敢怒不敢言，离职率居高不下。
6.员工各人自保，团队意识缺乏。
7.员工失去奋斗激情，饱食终日，不思进取。
8.企业文化无从谈起，企业未来无人关心。
9.员工没有归属感，不会和企业同呼吸，共命运。
·· ···
这一切不能说全是老板的错，更多的是绩效模式的弊病，改，必须马上改，越快越好！
许多老板都知道要改，可是绩效方面鱼龙混杂，到底用那种？？？
我推荐李太林薪酬全绩效考核体系，其中以KSF为代表简单介绍一下↓
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性
KSF思维原理：
1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
KSF实操步骤
第一步 ：岗位价值分析，选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
第二步 ：选取6-8个指标可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
第三步 ： 设立权重、定义每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
第四步 ：分析历史数据过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
第五步 ：选定平衡点设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步 ：测算、套算测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
举个例子，某门店店长KSF工资模板：举个例子，某门店店长KSF工资模板：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元。
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道
反之，如果企业效益不好，员工薪酬也会受到影响。真正让员工和企业坐在了同一条船上。
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