很多企業寧願老員工離職也不加薪，卻高薪請新員工？這就是職場上的鯰魚效應，一些高層領導認為一個企業，老員工好比沙丁魚，雖然忠誠，但日漸安穩，失去鬥志;這時候，就需要鯰魚，也就是新員工的刺激，激發老員工的創造力和拼博力。所以一些公司會覺得新員工比較有衝勁，從而願意去嘗試吸取外來“新鮮的血液”。
對於公司HR來說，薪水制度只要設置的科學、合理，就不會怕給某個員工漲薪，問題的關鍵在於是否有一個能夠甄別員工能力的模型和機制存在。如果有這樣的模型和機制存在，又能做到給能幹的老員工規劃良好的職業前途和升職加薪的路徑。那麼一些無能的老員工該走也就是了。這樣不管是給誰漲薪，給誰不漲薪，起碼大家都心服口服，無話可說。
那怎麼和老闆談加薪呢？怎麼才能提高成功加薪的概率呢？
員工的邏輯：
我剛入職的薪資是8千，現在入職一年，我的能力和熟練度都比以前強，所以我要加薪。
企業的邏輯：
員工從入職到成熟，大概需要1年。其間需要支付培訓費用、管理費用。也就是說，剛開始公司是虧本的，只有員工逐漸成熟，收益才開始持平。
所以公司要給員工漲薪，一定是看重員工未來能產生更大價值。
這兩個邏輯的最大區別是：員工希望為過去付費，而組織往往願意向未來激勵 。
1. 直接溝通，瞭解標準
跟很多人的想象不同，其實直接和上司溝通加薪，是件好事，至少說明了你有企圖心、願意跟上級溝通、想創造更多價值。
溝通內容儘量包含以下三點：
（1）你過去一年的成績（數字化、量化，且要跟公司的營收和戰略高度相關）；
（2）你對未來一年的規劃和能提供的價值（可量化，可執行，可見效）；
（3）你對公司價值觀的認可以及對公司的感情。
如果上司沒有給你明確答覆也不要緊，至少這是一個開頭，他會開始思考。接下來找機會再提幾次，你的加薪可能就會被提上日程。
2. 找到合適的時機
① 年中：
最好的談判時間點其實是年中——總結上半年，展望下半年。
或者在你期望的漲薪日期之前半年到一個季度去談，不要在調薪日前去問，因為已經來不及了。
② 項目收尾期：
在項目收尾期，總結自己的重要貢獻，並對新目標做出規劃的時候談最好。這個時候你勢能最高，公司也最看好你，會給你更大的委任。
不要在項目發展的重要關頭談加薪，容易被誤解為“威脅”，下一次重要項目也會躲著你。
③ 組織上升期：
組織處於上升期，你對公司的價值反饋週期更短，你的貢獻更容易體現出來，加薪也更容易。
3. 儲備自己的投資價值
你把分內業務做得再好，也只是現有工資範圍內的上調。
想要大幅度升職加薪，則需要你提供“未來價值”和“更高維度能力”的證據。比如，
員工升主管，需要的是團隊管理的能力；
主管升經理，則需要跨部門協調能力等。
你需要在更高的層面有能力儲備。
談加薪的確是一件功利的事，但更多的是一件共贏的事，前提是你做好了一切準備。
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