不可否認，員工離職一部分原因是因為離職原因的個人因素，若是企業一直存在留不住人的現象，那麼，需要反省的就應該是企業主和中高層自身了！
馬雲說：員工離職原因很多，但這兩點最真實：
1、錢，沒給到位；
2、心，受委屈了。
歸根到底就一條：幹得不舒服。
在面對員工突然離職時，要敢於自我反省，換個思維角度，去探究到底是哪些原因沒能滿足員工的核心訴求。
只有這樣才能揭開員工離職的內幕，減少不必要的人才流失。
糟糕管理的三大“罪狀”
1.讓員工失去了信心
很多企業主和管理層經常抱怨自己為什麼總是團隊凝聚力不夠，員工對企業的歸屬感不足，責任心不強等問題。其實這樣的企業都是或多或少存在著一定的信任危機。
企業管理不善，公司就會出現各種各樣的問題，恰恰由於這些問題，導致員工們對企業缺乏了信任感，認為自己在這家公司做不長久，或者直接認為這家公司都做不長久。
對公司有信心，對企業有信心才能增強員工的歸屬感，增強團隊中的凝聚力。
那些天天叫嚷著歸屬感不強，凝聚力不夠的企業老闆們，是否應該好好考慮是不是管理出了問題。
2.阻礙人才的發展
想要做的工作被老闆分給了另一個人，辛辛苦苦的功勞卻被他人搶去，想要更多的發展又得不到機會……我們身邊都或多或少都會發生這樣的情況。到最後，受到委屈和不甘的員工，恐怕大多是離職，一走了之。
3.引發惡性循環
想幹的人離開了，不想幹的人因為薪資不錯留下了，這就將會形成了一個惡性循環。而企業的發展是需要團隊中每位成員的努力和貢獻的。倘若企業50%以上都是混飯吃的人，那這傳播出的負能量將會導致更多的人才流失，或者更多的人變成剩下的50%。
俗話說，中層不倒，企業不倒。企業中層管理者，是企業管理層的中間力量。他們在企業中既起著承上啟下的作用又維繫著人才梯隊持續成長，由此可見中層管理人員的重要性。
根據多年管理工作經驗發現，企業中的中層管理普通存在著以下幾方面的問題：
- 業務能力強，交際能力差
- 缺少主人翁意識，總覺得是為別人做事
- 危機意識淡薄，學習力不夠
- 角色轉換速度慢，管理能力差
那麼該怎麼去解決就這些迫在眉睫的事情？
給大家推薦一套老闆和員工都想要的績效方案：KSF
一、KSF薪酬全績效模式：基於人本增值的加薪方案
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
本文所講的：激勵性KSF、PPV實操內容及案例，來自《績效核能》一書，上萬名老闆、導師推薦，內含數十行業案例。想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！贈送獨家視頻學習資料。
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
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