導語：
現如今，在職場上，很多人都特別厭惡開會，為什麼這麼說呢？大部分人在開會的時候內心都備受著煎熬和折磨，聽老闆長篇大論一個小時，也沒有討論出什麼實質結果，相反還浪費了上班時間，最可惡的是有些老闆為了不耽誤上班時間，臨到下班前一分鐘，就開始組織員工加班開會，員工有苦說不出，只能攥著拳頭面帶笑容，在會議室聽老闆聲情並茂的演講。
小王曾入職過一家小公司，還在實習期，但是他發現老闆特別愛開會，因為還是個創業公司，剛起步，所以有問題就開會，每當小王忙工作任務的時候，老闆就會把員工喊去開部門會議，然後是小組會議，一天的時間，半天都在開會，後來有主管和老闆反映員工的有效工作時間太短。
於是，老闆竟然開始在下班後開會，連續的開了一週，每次說開半小時，可是每次都能說個小時以上，小王有次實在忍不住了，下班後匆匆收拾回家，可還是被主管通知說要開會，但是小王直接回了5個字：家裡有急事；說完小王就走了。
沒想到第二天，老闆早上開會直接點名小王，家裡有急事，你就回家先處理吧，不用工作了。
小王就這樣被開除了，卻覺得像是得到了解放一樣，心想終於離開這樣的破公司了。
那好的制度怎麼建立呢，首先公司要先做績效管理。
無論企業業績好壞，績效考核都不可或缺。考核的目的不是為了考核而考核，而是為了給員工更多的激勵（提供數據與依據），還是為了發現管理存在的問題並加以改善，從而優化企業的績效。沒有績效管理，企業等於沒有管理！
企業為什麼要做績效管理？
1、企業經營：最終都是為了績效！
對於中小企業來說，業績是關鍵，但不是最終目標！
績效才是最終結果！
也就是說：利潤才是企業活下去的唯一途徑！
- 很多企業，現在業績比創業時多了近百倍，但卻快活不下去了，為什麼？
- 就是因為利潤沒了！
- 那麼，
- 利潤哪裡去了？
- 低人效、高內耗、員工成本、管理成本把利潤全部給吞沒了！
2、企業管理，不能靠拍腦袋！
- 1）有目標，卻不能實現？
- 2）有報表，卻不會分析？
- 3）有制度，卻總是被人情所取代？
- 4）有考核，卻流於形式？
如果沒有做績效管理，所有的管理都是拍腦袋的，企業註定會失去競爭力！
3、績效管理＝利潤管理
如果員工不把企業經營當成自己的事，利潤註定會流失；
如何員工總是多一事不如少一事，企業成本註定越來越高！
一切，都由員工的思維和行為來決定！
記住：
- 員工，要的不是管理，要的是激勵；
- 員工，要的不是責任，要的是共贏；
- 沒有共贏的利益分配，哪來統一的思維方式和行動目標！
4、所以，老闆最重要的兩件事：
1）老闆必須要懂得分錢，懂得分錢才能獲得人心；
2）老闆必須要建立激勵機制，有機制才能吸引人才。
- 中小企業如何才能做強做大？
- 如何才能保證基業長青？
只有用機制來激勵員工，用機制來留住員工，和員工一起共贏，讓員工和老闆一樣努力奮鬥，這樣才能真正地走得更遠！
績效考核的八個要素
績效考核要一步步來：選對指標，走對方向；明確定義，防止分歧；設定權重，分清輕重；配分規則，計算合理；目標定位，分解到人；考核細則，衡量到位；考核週期，從月到年；數據管理，公平透明。
當下中小企業面對加薪這件事上，確實很難，再難也要面對。但因為不加工資的後果只有三個：
- 1、優秀的人才會率先流失。
- 2、招聘新人可能要付出更高的成本。
- 3、留下來的人缺乏活力、動力。
薪酬的四大特性，順序很重要！
薪酬有四大特徵：規範性、公平性、增長性、激勵性。這四個特性固定個個都很重要，但是在制定薪酬機制時，哪一個是第一個重要的，輕重順序如何排列？（大家認為應該如何排列？）
如何破解員工加薪之難？
首先必須建立三大思維
- 一切不以加薪為導向的績效管理都將走向失敗！
- 一切不以輸出經營價值為導向的管理行為和崗位設置都是浪費！
- 一切不以數據、團隊、系統、績效為導向的企業都是短期生意！
其次，必須構建以員工為中心、以激勵為導向的薪酬模式
- 1、讓員工為自己幹，讓員工自己為自己加薪。
- 2、數據說話，結果導向，效果付費。結果是王道，效果是力道。
- 3、員工得利，企業獲益。員工賺到錢了，企業會賺到更多的錢。
- 4、企業要想實現利益最大化，必須先做到員工價值最大化。
- 5、人才是資本，也可能是成本，這由他創造的超價值和剩餘價值來決定。
- 6、人力資源重管理，人才資本重經營， 真正讓人產出高績效的是經營。
最後，激勵性薪酬設計模式-KSF（薪酬全績效）
分享一種最具有激勵性的KSF薪酬設計實操案例（行業差異自己變通參考對照調整）
KSF增值加薪法：
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
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