為了錄用符合企業崗位條件要求的員工，《勞動合同法》規定了試用期，賦予企業在規定的時間內考核員工是否符合錄用條件，如不符合錄用條件企業隨時單方解除合同，並無需支付補償金。
試用期內，企業考察員工的時間有限，但有些多企業遇到在試用期休長期病假、經常遲到的情況。怎樣處理這些問題，企業感到很困惑，試用期內員工是否可以休長期病假？雙方是否就休病假期間中止試用期？如休長期病假，試用期內無法對員工進行考核，無法判斷是否符合錄用條件，試用期滿後是否需要轉正？
依據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；......
因此，試用期內只要企業能證明勞動者不符合錄用條件即可解除勞動合同，未規定“病假期”、“女職工三期”等特殊情況不能依據本條規定解除的情形，也就是說只要在試用期內只要不符合錄用條件的員工均可以依據《勞動合同法》第三十九條規定解除合同。
用人單位設置試用期出勤率作為錄用條件，一旦勞動者在試用期內因病假或者事假超過一定天數，出勤時間達不到設置的出勤率，則視為不符合錄用條件。用人單位在試用期設置相應的錄用條件，包括要求勞動者達到一定的出勤天數，屬用人單位用工自主權的體現，並不違反法律規定。當然，勞動者正常享受的法定節假日、公休日、帶薪年休假不影響出勤率。
試用期內，企業以“不符合錄用條件”為由與勞動者解除勞動關係，可規避支付賠償金的風險。但若企業各項規章制度不健全，如未有錄用、考核等規章制度或未向勞動者釋明、公示，或考核內容不合理、考核結果不足以證明員工“不符合錄用條件”的，如企業解除勞動合同為違法解除合同，將被判決繼續履行合同或支付賠償金。
試用期內企業可以隨時解除合同，但不得任何解除合同，因此科學化、書面化的錄用條件、考核制度設計是解除勞動合同的必要前提。
1.企業應建立合法、合理的規章制度、崗位錄用條件。條件需要明確化、具體化、客觀化。例如企業在招聘員工時經常以“符合崗位要求”作為錄用條件，但是未對“符合崗位要求”作進一步描述，所以很難界定勞動者在試用期期間的表現是否符合錄用條件。
2.企業在招聘員工時應將錄用條件告知員工。並且辦理入職時將企業的規章制度、錄用條件、考核內容及標準等信息作為勞動合同的附件員工簽字確認。讓勞動者明確知曉企業的規章制度、錄用條件，考核內容及標準。
3.採用合理的“出勤天數”、“出勤率”將其作為錄用條件的必要條件。試用期的目的是在於給予雙方一個相互考察、選擇的期限，防範相關用工風險。如員工不能保證正常出勤天數，足以證明本身不符合該崗位的要求，屬於不符合錄用條件解除合同的情形，企業可根據試用期的長短，合理設計“出勤率”、“出勤天數”。
4.企業解除勞動合同時，證據要充足程序要合法。既要有相關證據證明該員工“不符合錄用條件”的證據，又要保證實體合法、程序合法，應告知員工考核結果及解除合同理由，將解除合同決定告知工會，並向員工送達解除合同通知。
為保障員工的合法權益，規範企業的用工管理，維護企業的長遠利益，企業應當建立健全科學的、民主的錄用條件、考核制度、各項規章制度等。如需在試用期解除勞動合同應採用協商、勸導等平和方式，處理好企業與試用期員工的關係，維護並樹立企業良好形象。在協商無果的情況下，建議企業採用法律的手段維護自身的合法權益。
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