在這個普遍“用工荒、招工難”，員工流失嚴重的時代，老闆如何留住員工，並充分激勵老員工，成了燃眉之急。但老員工意味著“老油條”，如何讓老油條拼命為老闆幹，
文：胡老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!
總有很多人抱怨，為什麼老闆寧願出去招性價比並不高的新手，也不願意給老員工加薪留人？今天，我們就來看一看老闆們的想法是什麼，瞭解一下老闆思維。
A老闆
B老闆
我有個主管在我這裡做了兩年，從開始的月薪7500到現在的9500，月月加100，因為他是公司的骨幹，在我看來，只要他能創造效益，給他加個千把塊錢不是問題。
但是今年他突然和我說要是不給他工資加到15000外加一輛汽車，他就要跳槽挖走我的客戶外加商業一些機密的東西，我就直接發飆，哪有員工威脅老闆的，所以當場炒了他。公司是有保密協議的，這我不怕！
然後又找了個新的主管，我問他想要多少，他說7000，我直接給他8000。工作認真負責，腦子聰明，幾個月效益成倍的增長。你說這樣的員工好不好？
小結：
從上述的例子中，我們可以看到，老闆寧願高薪招新人，也不願加薪留老員工的原因大致為以下三種：
1.老員工管理成本高
你沒有成為公司不可替代的一員，所以你走不走對公司的影響其實沒有那麼大，那麼，與其滿足你一次又一次的加薪要求，不如重新招一個，他可能能為企業創造更多的價值。
2.怕引起大規模的老員工加薪問題
老員工的加薪如果只給一個人加，那讓其他的老員工怎麼想？
如果大規模加薪，那對於公司又是一筆不小的成本負擔。
3.沒有為公司創造相應的效益
在老闆眼裡，不拿結果說話的漲薪申請都是耍流氓。
所以：對老闆來說，加薪不是問題，問題是你要拿出相應的結果，這樣才能不增加公司成本！
什麼樣的薪酬模式既能給員工加薪，又不增加公司成本？
短期激勵：變固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式
不要給員工薪酬設置天花板，讓應該給予發揮的空間，讓他的收入取決於工作結果。很多企業，不管是升職，還是提級別，歸根到底，都是給員工加薪的噱頭。
固定加薪是員工想要的結果，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬設計步驟
- 第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
- 第二步 ：選取6-8個指
- 標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
- 第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
- 第四步 ：分析歷史數據
過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?
- 第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
- 第六步 ：測算、套算
設計案例：
本文講述的KSF、PPV等薪酬全績效模式，在《績效核能》一書中有系統研究和表述，書內附數十個行業案例，並附送獨家配套視頻學習資料，前100名贈送諮詢師線上輔導一小時服務，更有機會和本書作者面對面交流。
文：胡老師
曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；
現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；
數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！
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