劉某大學畢業後於2014年8月入職某公司，並與公司簽訂了為期5年的勞動合同。2015年6月，劉某所在部門因公司業務重大調整被整體裁撤，劉某不同意公司新做出的崗位安排，公司遂於2015年6月5日向劉某發出解除勞動合同通知書，通知劉某雙方勞動關係於2015年7月5日正式解除，劉某應於2015年7月5日辦理離職手續。辦理離職手續時，雙方就是否應該支付經濟補償金以及支付標準問題發生爭議。公司認為，公司已經為劉某重新做出工作崗位安排，是劉某不同意新的工作安排才導致合同不能履行，因此不同意支付補償。劉某認為，其與公司所簽訂的勞動合同尚有4年多才到期，是公司的業務調整導致合同不能履行，公司違約，應按照自己5個月工資的標準對自己進行補償。經多方協商，公司同意按照劉某月基本工資5000元的標準支付其一個月工資的經濟補償金，劉某要求按照其所有工資收入而不是基本工資為基數，支付相當於其本人5個月工資的經濟補償金。雙方難以協商一致，劉某於是向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請了仲裁。仲裁裁決公司按照劉某月平均工資8620元的標準給付劉某1個月工資的經濟補償金。
上海君瀾律師事務所楊欽仁律師解析
劉某和用人單位之間爭議的焦點在於企業裁員是否需要支付經濟補償金以及支付的標準是什麼。公司、企業在經營過程中難免會遇到因市場變化需要對公司的產品、業務、經營和服務做出重大調整的情況，這種調整必然會帶來用工需求的變化，影響公司和員工之間勞動合同的履行，在此情形下賦予公司一定的用工自主權，有利於公司應市場變化做出及時的業務調整，更好地進行發展。因此，《勞動合同法》第41條第1款明確規定了企業在經營發生嚴重困難、企業轉產、重大技術革新以及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化導致勞動合同不能履行的，可以進行裁員。同時，為了保障勞動者的權益，《勞動合同法》第46條第4項明確規定了“用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的”，應當向勞動者支付經濟補償金。因此，就本案來講，作為公司，因業務出現重大調整，可以根據業務需要將劉某所在部門整體裁撤，在劉某不能接受公司重新做出的崗位安排的情況下，公司有權通過裁員的方式解除與劉某的勞動合同，同時，公司依法也有義務依照《勞動合同法》的規定支付劉某經濟補償金，公司以劉某不接受公司新的崗位安排為由而不予補償的理由是不成立的。
楊欽仁律師補充：
對於解除勞動關係經濟補償金的標準，《勞動合同法》第47條和《勞動合同法實施條例》第27條作出了明確的規定。根據上述規定，經濟補償金的數額根據兩個因素確定：一是基數，即勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資數額，這裡的工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入，勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資3倍的，經濟補償金的基數按職工月平均工資3倍的數額確定；二是倍數，即勞動者在本單位的工作年限，工作年限決定了勞動者可以獲得的經濟補償金的倍數，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年按照支付1個月工資的標準向勞動者支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算，不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。就本案來講，劉某離職時，其在該公司的工作年限超過半年尚不足1年，依法公司應支付相當於其本人1個月工資的經濟補償金，工資基數應按照劉某在該公司工作期間的平均工資確定，而非劉某的基本工資，補償倍數應按照劉某在該公司工作的年限確定，而非勞動合同約定的工作年限確定。劉某和公司的主張都不成立。
楊欽仁律師支招
任何權利的行使都有一定的界限和限制。裁員是企業用工自主權的一種體現，但企業用工自主權的行使也有一定的限制。根據《勞動合同法》第41條、第42條、第46條之規定，企業裁員須遵守下述規則：
1.企業裁員須符合一定的情形。按照《勞動合同法》的規定，企業裁員須是在企業出現嚴重經營困難、經營方式調整等勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化的情況下才能進行，如果勞動者與企業之間就裁員和勞動關係解除發生爭議，對於這些重大變化，企業負有舉證義務，如企業不能舉證證明這些情形存在的，則難以適用有關裁員的規定。
2.企業裁員須按照《勞動合同法》的規定履行一定的程序。企業裁員的，用人單位應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案須向勞動行政部門報告，並提前30日以書面方式向勞動者送達解除通知書。
3.對於存在下述情形的勞動者，企業不得進行裁減和解除勞動關係：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。
4.須依法向勞動者支付經濟補償金。企業依法裁員的，按照《勞動合同法》的規定向勞動者支付經濟補償金。企業裁員未能遵照上述規則進行的，如勞動者提起仲裁，企業裁員行為將可能被認定違法，並承擔按照經濟補償金的兩倍支付賠償金的風險。
閱讀更多 法妞問答 的文章
