智策 1534期
來 源：螞蟻小招 ID：ANT-Fin-Recruitment
作 者：王麗君，螞蟻金服資深HR總監
候選人有味道嗎？
公司需要什麼味道的員工？
螞蟻金服資深HR總監王麗君在螞蟻金服招聘合作伙伴大會解讀【螞蟻到底需要什麼樣味道的候選人】，教你辨味識人。
01
味道是什麼？
十幾年前，我有幸和在GE工作了很多年加入阿里的第一屆COO 關明生Savio一起工作。
有一次他和我說：“ 我在飛機上和鄰座聊天，簡單聊幾句，就能感覺到他是不是GE人。
因為GE的味道，我是可以聞出來的。” 我心想：不可能吧，這也太玄乎了。
後來，隨著在阿里的時間越來越長，我開始理解了這個事情：人的味道確實是可以聞出來的。
什麼是味道？
一個人的味道：是言行舉止所散發的個人冰山下的更底層的部分。
一群人的味道：是一個公司的文化在一群人身上活出來的樣子。
我們在做任何事情，提出看法和做出行為的前提一定有自己的原則和假設。
這些從底層往上所散發出來的整體感，在一個人的言行舉止中都會被感受到。
公司也一樣，一個公司是如何做事情，如何做取捨，如何被組織和呈現，都體現了一個公司更底層的思考和堅持。
這些基本不變的取向，原則，我們叫價值觀。
所以，味道，其實是阿里的“土話”，形容這個人在一個組織沉浸久了，知行合一了，自然而然的體現出一個組織共性的氣質。
關於底層的部分，學術領域有很多的研究。
我喜歡拿代碼來做比喻：
每個人都是一片空白來到這個世界，慢慢地，你就像程序一樣被寫入了很多的代碼，代碼，有時候是無意識；有時候是有意識的。
有些代碼是父母或老師等從小在環境中植入給我們的，有些是自己後天學的。
如果一個人是有意識的看到自己更底層的部分；
知道為什麼會有這樣的行為，背後的邏輯是什麼，那他就有機會去修改他的代碼。
而這樣的人，往往是非常優秀的。
我們一直在尋找代碼底層和我們一樣的人。
雖然我們的領域工種不同，但是我們的言行舉止所堅持的底層的東西是一樣的，這樣一群人在一起，就會慢慢形成一種組織的味道。
這就是一個公司的文化在一群人身上活出來的樣子。
所以，我們判斷一個人的時候，不僅僅是能力和崗位的匹配度，更多的是底層的東西和我們是不是一樣。
02
味道為什麼這麼重要？
味道很重要。
味道一樣的人一起工作，事兒累心不累。
味道一樣的人，在一起能更高效地工作。
在一個組織，如果我們無法在底層對話，那是很糟糕的。
越是聰明的人在一起越麻煩，聰明的人越相信自己，越覺得自己對。
那整個組織的效能是非常低的，人越多，效能越低。
舉個生活中的例子：
我遇到一個同事，講他教育的困惑。
他們在教育孩子上動機一樣，都是為了孩子茁壯成長；
但是一個人覺得要嚴管，一個人希望自由成長，他們因為這件事有很大分歧。
其實雙方之所以這麼堅持，後來發現是源於他們家庭背景成長經歷不同，造成他們對如何養育孩子得出不同的假設。
事實上，可能沒有哪種教育方式一定是最好的，但是如果他們無法就這個問題在底層達成共識，那就一直會有分歧。
一對夫妻，如果底層的OS不一樣，那就很容易吵架。
這個世界上最難的事情：客觀地看自己。
在這個組織中；
我是誰？我是否相信別人？我們為什麼要在一起工作？我們願意用什麼樣的方式和別人一起工作？
我們依據什麼做決策，推動工作，做出評價？
現在我們面臨的環境和業務都是高度複雜的，需要大量的團隊合作，在螞蟻工作，絕對很辛苦。
因為，你每天要面對的事情都是新的挑戰。
我在這裡工作了十多年，從來沒有一天是可以閉著眼睛就幹過去的。
所以，如果有一群味道一樣的人在一起工作就沒那麼累。
這就是所謂的事累心不累。
我們曾招過一些同學，感覺一起工作起來很累。
後來發現，他做事情的出發點是先照顧好自己的利益，完成自己的KPI是重要的，讓領導覺得自己能幹是重要的；
所以，一段時間之後，大家就發現開會反覆扯皮，決策很低效，有些事情就推動不下去，延誤了時機。
所以，我們希望大家把有限的精力放在真正有價值的事情上，因為事情層面已經足夠挑戰了。
味道很重要，它能在高度不確定性下，成為組織穩定的基石。
我們常說，阿里要走102年。
如果要活102年，業務一定會有很多的變化。
比如今天淘寶，明天做支付寶，後天做阿里雲，再未來我也不知道還會做什麼
（我回想加入阿里的第一天，根本沒想到公司會長成今天這個樣子）。
我們不斷在探索未來是什麼樣的，上層業務和技術在不斷的迭代，但是我們期待我們的組織長青。
就像人的生命一樣，你在經歷不同的生命階段，但是你依然是你。
所以，底層是不是一致，對我們至關重要。
03
螞蟻要什麼樣味道的人？
我們常常提到“聰明、樂觀、皮實、自省”，這是內核，是我們對每個阿里螞蟻人的期待。
我們也常常在討論，而對於還沒加入螞蟻的候選人來說，不能用阿里的價值觀和特質來要求；
但是他一定具備一些基礎的一致性，我們把它總結為真實、開放、有追求。
什麼是真實？
真實，就是不端不裝不迴避。
不端：不把自己架在上面，覺得自己了不起。
不裝：不假裝一個理想化的自己。
我們常常把管理者的狀態做這樣一個比喻，就是猴子群像，上往下看，都是笑臉。從下往上看，都是紅屁股。
做管理最可怕的是：不知道真相。
一個人能做到管理層，他通常是有能力也有解決方案，但前提是他得知道哪裡有問題。
如果一個企業的文化是領導越上越被矇蔽，不知道真相，那就很危險。
所以，我們希望從Leader開始，就很真實，不端不裝。
這樣的一群人一起工作，才能一起了解真正的世界發生了什麼，才有可能回應它，並且做出更好地改變。
不迴避：每個人都會遇到問題和困難，這個很正常，但是最怕的就是避而不談。
可能是不敢、害怕、又或者不知道如何面對。
就像我們在一個屋子裡開會，屋子裡有隻大象，人人都知道，大家卻避而不談。
我們不希望明明有問題，明明這件事很重要，但是所有人就假裝沒事一樣繼續浪費時間。
人生太寶貴，一個認真負責的人，需要對自己的時間負責。
我們沒有必要浪費時間在根本不創造價值的事情上。
一個真實的人，一定是一個勇敢的人。
他能有勇氣面對自己害怕的部分，並且穿越它。
什麼叫開放？
一個人肯定要聰明，笨是很難醫治的。
但是隻有聰明是否夠了？
什麼是會讓聰明的人走的更遠？
在螞蟻內部，我們招了很多聰明人，過去在行業和領域裡都很優秀。
但是一段時間後，有些人做得非常好，有些人就很痛苦。
我們就一直在想：為什麼這些人武功高強，智商和情商也很高，但是最終有些人在這裡做的不夠好？
後來發現，一個人底層的開放性決定了這個人能走多遠。
比如一個行業專家，他在某個領域幹了20年並擁有一定的地位和權威。
他是否依舊願意去聽一些他從來沒想過有可能會發生的問題，願意去了解以前覺得不太現實的事情；
甚至願意放棄了之前覺得成功的部分，放下原來心裡覺得一定是對的事情？
在這個過程中，面向未來，再重新思考應該怎麼做。
這就是我們常說的“重塑”。
一個人的開放，是他身上散發出來的不斷迭代成長的可能性。
一個人內心的開放程度，決定了一個能走多遠。
我們希望找到相對開放的人，並在和我們一起工作的過程中，越來越開放。
什麼叫有追求？
一個人有夢想當然是最好；
但是如果夢想還說不清楚，但在滿足了一定的需求後，我對自己還有新的要求；
我期待我有些東西和別人不一樣，我希望能創造點東西是有意義的。
在這個過程中看到更大的格局，也許需要付出更多，但是我願意嘗試。
這樣的人我們叫做有追求。
我們也一直在尋找這樣的人，他更樂觀，皮實，有韌勁，追求是一種拉力，讓他走的更遠。（end）
希望你們在招聘的時候，也不僅僅是看崗位的匹配性、專業性，也更多地去聞聞彼此的味道，篩選出更符合企業長期發展的人才。
智策人力資源ID：zhicezixun2012為企業提供人力資源諮詢、人才獵聘、勞務派遣、人事代理、人力資源服務外包、BPO（業務流程外包）、人力資源服務共享中心、互聯網+人力資源服務等全方位的綜合型諮詢服務
閱讀更多 HR視界 的文章
