據報道,馬化騰IT領域財富增長82%,以2180億元十年來第三次成為IT首富,超過以1900億元排名第二的馬雲。沒有人可以無緣無故成功,馬化騰的成功,到底秘訣在哪來,看胡老師來分析一下
文:胡老師 有趣、有料、有態度,歡迎點擊右上角“+關注”,文末有彩蛋!
私信小編“績效”兩字,免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
馬雲
首富再有錢也是首富的,我們普通人只能作為員工在他這樣的大樹下乘涼避雨,那麼,作為打工者,馬化騰會給他的員工每個與開多少工資呢?
據調查,騰訊給員工的工資和福利待遇都是相當不錯的,尤其是最近很火的王者榮耀團隊,據說王者榮耀團隊的年終獎能拿到100個月工資,你信嗎?不管真實與否,只看遊戲的吸金能力,相信馬化騰一定會給員工一筆不菲的獎金。
騰訊的分級和阿里/百度都不一樣,分為 T1/T2/T3/T4 共 4 級,每級又細分為 3 小級。員工仍然集中在中段,尤其是 T2.3 和 T3.1;想從 T2 跨到 T3,即從 2.3 升 3.1 是非常困難的。
薪酬待遇只是衡量一個人價值的一部分,還要看員工對公司的滿意度以及公司的人性化程度,BAT 碩士的起薪大約 14K。宣稱是發 14 或者 16 個月工資,是不是很逆天呢?不過不要忘了他們的加班也是很嚴重的,適合的才是最好的,選擇幸福感最高的公司才是我們追求的,
你說呢?好的薪酬模式,應該滿足以下幾個原則:
1、讓員工有持續加薪的渠道和機會。
2、公司提供舞臺,員工得到的加薪來自他創造的結果。
3、實現員工收入越高,意味著做出的結果越好,企業效益越高。
馬化騰
有哪些好的薪酬模式可以激發員工戰鬥力?
一、KSF薪酬全績效模式:最適合企業高管、核心員工、銷售的薪酬模式
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式,最適用於管理者和一線員工銷售等崗位。
KSF模式分配的並非企業既有利潤,而是一種超價值的分配。要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,管理者員工贏得的是高收入,企業獲得的是高績效,從而實現共贏。
一句話來說,就是員工和企業都能賺錢。
以某生產經理KSF模式為例:
我們可以將他的薪酬模式這樣設計
這樣做有什麼好處呢?
對員工來說,
- 我做的每一項有產值的事情都可以得到相應的薪資回報
- 做的越多,得到的越多,那我自然願意去幹
- 薪資是由數據說話,這樣也就避免了有關係的人拿的更多的不公平現象
對企業來說,
- 員工有了工作動力之後,對企業的利潤貢獻也會更大
- 避免了養“閒人”的情況
- 員工在別的地方拿到更高薪資的可能性降低,企業人才流失率也會減少
同傳統薪酬、績效模式相比,KSF薪酬全績效模式著眼於五個要點:
1、大彈性、寬幅:
定量薪酬講求的是穩定,變量薪酬追求的是激勵。變量越大,彈性就越大,激勵性就越強。因此,KSF要求從原來的固定薪酬(或底薪)中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計,通常比例鎖定在60-80%。
2、高績效高薪酬:
·員工創造的越多,獲得的回報就應該越高。多勞多得,才符合人性需求及市場規則。
·企業不要擔心員工的收入高了,而是要致力於一手提高員工的收入,另一手促進員工創造高價值、高績效。
·相比而言,員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
3、利益趨同:
- 員工工資屬於管理成本,工資水平走高人力成本就會上升,而企業利潤就會下降,因此,老闆內心不太願意增加員工工資。KSF認為員工工資應該屬於資本,員工是來創造價值的,根據自己的貢獻獲得相應的收益。
- KSF模式的追求結果是:員工收入越高,企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同,思維才能統一,目標才能真正一致。
4、激勵短期化:
激勵設計有兩種傾向,一是短期化,即月度;二是長期化,即三年以上。不過,任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在,何談美好的未來。所以,KSF倡導的就是先做好月度激勵,再擴展到年度及長期。
5、管理者轉向為經營者:
- 1.管理者做事,經營者做價值和結果。管理者管人,經營者要經營人。
- 2.管理者為老闆打工,經營者必須為自己幹、團隊一起幹。
- 3.管理者只關注自己的收入,經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到,經營者的起點是先付出。
二、PPV(產值量化薪酬)
所謂PPV產值量化薪酬模式:是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算,並直接與員工的收入掛鉤,形成多勞多得的利益分配機制,相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
PPV產值量化薪酬模式,打破崗位工資壁壘,實現一專多崗多職、減員增效加薪,員工通過創造更多的價值獲得收入增長。人效提高了,員工工資也會隨之提升,人力成本下降,企業盈利能力即會增強。和一線員工計件差不多意思。
前臺文員設計了PPV(產值量化薪酬模式):
- 1、前臺工作項:1500元(每天約3小時)
- 2、公司考勤工作項:200元(平均每天1小時,每月3日前出考勤表,無差錯無延遲)
- 3、網絡客服項:400元(每天2小時,明確工作要求與標準-好評率、點擊率)
- 4、公司積分運行項:300元(每天0.5小時,錄入分值、排名登記、快樂大會等)
- 5、網絡產品銷售:按提成機制執行
- 6、公司辦公水電費:與去年同期對比,節約部分的10%(上線不得超過300元/月)
接著,這位前臺文員開始每天都忙起來了,下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。6個月後,她被公司調到網絡部擔任業務小主管,現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前臺文員,更將她培養成骨幹人才。
好的機制,就是在挖掘員工的才幹,釋放他的潛能,絕不浪費人才。世界上沒有無用之人,只是有人無用武之地。
前不久,我在上海偶遇一位老學員,他告訴我公司的前臺文員年薪超過10萬,很多朋友都說他是神精病,可是他很興奮地向我介紹了他的做法:
- 1、如果前臺文員只做前臺接待工作,年薪2-3萬(當然這樣的薪酬在上海根本招不到人);
- 2、讓她兼做客服,年薪1-2萬;
- 3、兼做行政,年薪2-3萬;
- 4、兼做統計和數據管理,年薪2-3萬;
- 5、兼做業績,年薪3-4萬元。
那麼具體如何操作:
1)以這些工作內容為基礎,換算成單項工時;
2)以年薪10萬為目標,除以總工時,然後再計算到每一項工時,進行單項定價;
3)以工作要求為基礎,以工作結果為導向,給予兌現薪酬。
這樣設計有什麼價值:
一是直接減少了崗位配置,老闆並沒有多花錢,通過一專多能提升人效,因為人效高了所以員工工資可以拿到更多。二是對一些崗位不再要求每天回公司工作,因為在上海的交通成本、時間成本很高,從而為員工減負,有利於招人,也降低了企業的各種運營成本。
三、一個關於企業文化建設的創新模式:積分式激勵模式。
積分是商家常用的一種營銷方式,作用是引導、刺激消費者多購物消費,例如:商場的購物積分等等。
積分式管理則把積分制度用於企業對人的管理,以積分形式來激勵人的積極性、衡量人的自我價值、反映和考核人的綜合表現。
積分式管理徹底改變傳統考核缺陷,它把一個人的工作年限、職務高低、業績大小,還有學歷、職稱、技術專長、勞動紀律、工作態度、思想道德等等因素,綜合全面地用積分進行系統統計,然後再把積分結果,與工資獎金、旅遊養老等各種福利待遇掛鉤,並且積分累加計算,終身受益,從而對員工產生出巨大的激勵作用。
積分管理的四大關鍵元素:
1、積分
通常會分為A、B、C、D分
A分,日清分、基礎分,衡量員工工作表現的數據,由每天的工作獲得,是晉升和獎勵的依據。
B分、價值分、臨時分,價值分。由平時的主要工作獲得,可以作為晉升評獎依據。
C分、獎券分,用於快樂大會,年會抽獎。可以通過做分外之事,優秀之事獲得,每一次獎分都可以得到獎券,並用於抽獎。這樣可以使得員工在快樂大會的中獎概率,取決於擁有券的數量。
D分,福利分,可以用於兌換公司福利,依據業績表現獲得。
▲積分可以實現局部或全面衡量個人貢獻
▲用量化的方式嘉許並記錄員工的優異表現
▲ 團隊PK與剌激 (小物質、大剌激勵)
▲ 鼓勵員工積極正面付出的行為,幫助員工調適自己的行為
2、獎券
♥直接、快速、當眾嘉許、欣賞;
♥抽獎——神秘禮物
♥保持新鮮的期待感
3、積分管理登記
積分永久使用不清零;
4、快樂大會
1、快樂大會是員工充分展示的平臺,讓平時緊張的神經得以釋放。
2、總結工作、團隊互動檢閱,看看哪裡做得好,哪裡做得需要改善。
3、加強內部的溝通與認可;
案例分享:
老王經營一家餐廳,平時員工流失率很大,每月都在招人,學習全績效系統,導入積分式以後,員工日常工作狀態發生了很大的變化,流失率下降了30%,以下是積分落地場景:
1、小李因為端菜時微笑服務,被客戶點名表揚,獲得10C分,得到獎券一張。快樂大會時,因為這張獎券,抽中了一臺蘋果七手機,激動地說不出話。
2、小週年度積分總分第一,獲得積分王稱號,得到了2000元獎金和榮譽證書,其他人暗自較勁明年要超越他。
3、小紅因為送生病的同事去醫院,被公司獎勵30C,十分感動,其他人分分學習主動做好人好事。
4、快樂大會上,員工們分成三個小組,參與節目表演PK,在快樂的氛圍中,團隊緊緊凝聚在一起,感情更好了,也不那麼斤斤計較了。
如果您在企業管理中遇到有什麼疑問,您可以私信給小編!!
本文講述的積分式管理模式,在《績效核能》一書中有系統研究和表述,書內附數十個行業案例,並附送獨家配套視頻學習資料,前100名贈送諮詢師線上輔導一小時服務,更有機會和本書作者面對面交流。
文:胡老師
曾任世界五百強企業高管,負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年;
現為企業問題診斷專家,整日奔波全國,為各類企業把脈,診斷;
數十年KSF薪酬績效實踐者,誓為中國企業薪酬績效改革踐行!
閱讀更多 胡老師談管理 的文章