不與人力資源工作相掛鉤
績效考核是人力資源部門的重點工作之一，涉及考核體系、考核指標、考核標準設計、考核工作組織、考核過程溝通、考核結果評估與績效獎懲等。
然而，很多企業績效考核工作卻由企管部或直屬部門包攬，人力資源部下面的勞資科最終只關心與薪資掛鉤的分數。
最讓人難以理解的是，這些包攬部門只負責從被考核部門主管那裡收集分數，然後對照處罰標準進行打分處罰，從不關注績效標準制定的崗位分析；從不過問績效考核過程中的溝通、反饋和激勵過程。
在績效考核的整個過程中，人力資源部僅是個“陪襯”，這種拋開“人力資源問題”的績效考核不但不能深層次挖掘、解決問題和制定公司的人力資源戰略，而且還容易造成“非人力問題”，不如不考。
搞平均主義
由於很多企業組織機構實行扁平化管理，一般各個部門除了經理外最多有3-5個下屬，個別部門則很有可能是“一個領導一個兵”。
按中國人的習慣，上司家裡有事其下屬往往也會跟著“行禮忙事”，久而久之就讓上級難以“拉下臉”對下屬進行考核而打出“績效高分”。
眾所周知，績效考核的目的就是將員工的工作表現通過指標客觀、量化直觀地表達出來，並根據員工貢獻大小給予事先約定好的激勵。
一旦企業在績效體系設計上存在平均主義現象，加之管理者在執行過程中帶有的“老好人”思想，最終結果就是讓個人利益大於集體利益，讓平均主義害了集體主義。
只重視結果，不關注過程
績效考核不僅僅是對結果的考核，本質上也是一種過程管理。
企業只有將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工去實現，才能幫助企業達成管理目標。
績效管理是一個由績效計劃、過程管理、績效考核、結果應用、績效改進五個部分組成的閉環，考核的是結果，重心是評價。只有將各個環節有效結合，才能確保績效實現。
如果企業績效考核只關注結果，而忽略溝通、輔導、過程監控，那麼績效考核就是以偏概全、一葉障目，沒準還會讓企業患上“管理近視症”和“管理後遺症”。
只看短期行為，不看長期利益
某企業銷售人員的工資結構是“基本底薪+銷售提成+年終獎”，業務員小王為了拿到高薪，在和蘇北的經銷商王老闆簽訂合同時，犧牲公司的長期利益，把產品返利點數提高兩倍，最終騙取了王老闆的信任達成交易。
這是多數企業績效考核過程中員工為了短期利益而犧牲公司長遠利益的普遍現象。
只重短期、不重長期所造成的“績效近視”，是企業績效管理的通病。不重視企業與外部利益相關者的關係，片面關注企業內的業績狀況，對外部利益相關者考慮很少甚至毫不考慮，就會鑄成大錯。
這是因為決定企業戰略發展的因素不僅來自企業內部，還來自外部利益相關者。
企業在績效體系設計中要把員工的長遠利益和公司的長遠利益結合起來，使績效考核的最終目的不是單純進行利益分配，而是促進企業與員工共同成長，通過考核發現和改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
未根據績效定位確定考核頻率
績效分為兩種，其一是組織績效，宜採取月、年結合或者季、年結合進行；其二是員工績效，採取定性、定量結合，定量為季度考核，定性為年度評價。
另外，針對月度考核與季度考核所用的指標不同，考核側重點也應不同，可把月度考核重點與公司績效掛鉤，季度考核與個人績效和員工的工作基本職責素質等掛鉤。
若績效考核頻率過高，部門主管就不能及時發現考核對象的問題並開展績效面談及培訓輔導；
若績效考核頻率過低，就會造成被考核員工的工作無法和設定、量化、定性的目標相對比；
由此可見，績效考核的頻率過高和過低都沒有意義。
建議企業對業務人員的考核頻率高一些，即採用月度或季度考核；對支持人員的考核頻率低一些，即採用季度或半年一考核。
忽略部門協作，無法創造整體價值
IBM原CEO郭士納認為，企業考核什麼，員工就注意什麼，如果部門不考核，即使員工看到許多對企業或集體有利的事，也會視而不思、思而不動、動而無勁，這是因為企業發生事情與個人考核業績無關。
由於企業的業績考核強調對各部門進行單獨考核，各部門如果為了完成各自的業績目標而忽略部門間合作，人為割裂各個職能部門之間的聯繫，忽視對企業整體價值鏈的衡量，就無助於激勵企業的價值創造。
同樣，若績效考核只是為了發工資和獎金，而不注重發揮員工創造性、積極性，企業只強調績效，不強調績效外的員工個人及職業的發展，不把重心放在績效改進和績效面談分析上，就不能調動員工的原動力。
因此，企業要根據績效結果進行有效的人力資源管理改進，如做工作崗位分析調整、員工能力培訓、員工心理輔導，重點是讓績效表現低的員工找原因、找差距，鼓勵其創造價值。
強化個人實惠，而非體現團隊合作
管理就是溝通和激勵。
“激勵個人主義”是目前大多數企業績效考核的“通病”。
在現代企業中，由於分工細化，很多工作需要團隊合作。同時，團隊合作也是企業追求精神和文化的一種表現形式。但片面的績效考核制度在多數情況下過分強調個人績效，而非團隊合作。
如果績效考核只讓員工看到個人業績的“實惠”大於團隊業績，整個團隊就會變得愈加鬆散。
試想，一個沒有團隊意識的群體怎能完成最終的組織目標呢？這也是績效考核導致企業缺乏團隊精神的根本原因之一。
閱讀更多 職場黑馬幫 的文章
