一名優秀的中層管理者，是企業CEO最堅實的左膀右臂，不僅要擔任著整個項目決策和執行的重任，還要起到企業管理工作承上啟下的作用，做好高層與執行層之間的溝通工作。因此，國內外很多知名企業非常重視對中層管理人才的培養。
管理學德魯克先生說這樣一句話：管理者不同於技術和資本，不可能依賴進口，說明了中層管理者從企業內部發展起來更為合適。在美國企業界，每年約有四分之一的培訓費用是用於培訓中層管理人才，而反觀國內，中層管理人員的能力不盡人意，一是企業的培訓費用比例少，導致培訓不到位，二是企業總是找不到方法去提高他們的能力。對此，企業該如何培養中層管理人才呢？
一、建立導師機制
任何中層管理的成長都需要導師指引，這時由經驗比較豐富的企業管理者擔任新晉升的中層管理人員的導師，是個不錯的選擇。導師需要做到無私分享實戰經驗，負責輔導、幫助和指引他們，給他們放權，並提供相應的學習管理機會。
二、採用管理輪崗方式
具體如何培養中層管理者？可以定期讓他們去不同的部門體驗不同的工作崗位，以擴大他們對企業各個工作流程環節的瞭解，增進對不同部門及崗位的認識，提高部門之間的協作能力，減少部門摩擦。
比如阿里巴巴針對中層管理者的培養，實行“外招內養相結合，同時側重於內部培養”的策略。定期開設培訓課程培養管理者的思維和領導力，甚至自主研發了課程來培養管理者的心力。還會通過“一帶一”的方式來培養，甚至採用輪崗的方式，鍛鍊中層管理者的管理、協調能力，提升他們的邏輯思維方式和素質。
三、讓中層管理人員參與決策
任何管理都離不開全面思考和系統思考的能力。如何具備這兩項能力？可以在培養過程中，讓中層管理者參與到高層決策會議，讓他們就企業管理問題，如組織結構、獎酬機制等方面提出自己的建議。一來可以為中層管理人員提供分析和處理整個企業範圍內的高層決策問題的機會和經驗，促進了管理者的成長。二來可以挖掘中層管理者的創造力，同時能給管理層帶來新的思路。
四、分配任務，監控進度
實踐是成長進步的階梯，而學會授權是實踐的途徑。授權對中層管理者意味著高度信任，授權者要學會將權力和責任全部給予，這兩者不可或缺，否則只會產生推卸責任，或無從下手的局面。
在授權過程中，我們只需要做好三個步驟，就能輕鬆完成這項工作。第一步，清晰表達工作目的和內容；第二步，得到授權方的確認和反饋；第三步，與對方建立定期溝通機制。
對於企業發展而言，高層領導是頭部力量，基層團隊則是腿部力量，中層管理者就是最重要的腰部力量，只要腰挺直了，頭才能靈活。因此企業培養中層管理人才必須予以重視。
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