导读：
三只老鼠一同去偷油喝。他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。
第一只老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。
第二只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也抖了一下。
第三只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。
于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。
这是我们很多公司都会存在的一个现象，绩效出现问题的时候，员工首先想的不是解决问题，而是划清责任。
最后，问题没解决，员工之间隔阂更深了，企业氛围更差了，客户对我们的信任也流失了。
绩效管理到底应该怎么做？
绩效的最终落脚点是员工，所以企业想要真正落实绩效管理，首先要做的就是让员工认可你的绩效制度。
- 如果你真正认同欣赏某位员工，就让他增加收入；
- 如果你真的爱你的员工，就要想方设法让他得到更多的薪水；
- 如果你真的想打造一家超级企业，就要让员工与你分享利益；
- 如果你看到员工生活艰难，就要把他激发起来为他谋求收入增长。
推荐：给员工加薪但不增加企业成本的KSF薪酬全绩效模式
KSF——宽带薪酬最佳的落地方案
KSF就是把员工固定薪酬的部分降低，浮动部分薪酬提高，而浮动部分薪酬不设上限，让员工为自己的收入而做出更大的结果。
KSF与KPI的区别
- KSF将员工的薪酬同价值进行全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。
- KSF能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。
- KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点，实现员工和老板的共赢
KSF三大原则：
1、数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。
2、结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。
3、效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的.
举例来说
一个养生店店长每个月固定薪资是6000，之前经常抱怨收入低，增长空间小，所以对门店的发展也不是很关心，负面情绪也比较严重，并且已经影响到店员的工作积极性，现在也没有可替代的人员，即使有，这种状况也不能立马得到改善。
于是我们给他的店长做了KSF薪酬的变革：
首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标，员工只要达到了平衡点（年度平均数据），就可以全部拿到这部分K工资，如果超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，以保证员工的安全感！
在平衡点的基础上：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
- ······
实行KSF薪酬模式之后：
- 店长尤其关注门店的营业收入，想尽各种方法创造业绩；
- 员工培训这一块开始重视起来了，店员更加有归属感；
- 店员店长工资增加，工作更有积极性；
- 门店氛围比之前好了，店员之间，店长与店员之间关系更加融洽；
- 人员流失率比之前低了10%，门店结构更加稳定。
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KSF模式在落地过程中需要注意的问题
1.正激励一定要比负激励多
没有员工喜欢惩罚，但是企业如果完全没有惩罚会让员工觉得犯错是没有问题的，所以惩罚一定要有，并且控制在员工可接受范围之内，过度的惩罚很容易引起员工的反感。
2.要求不清晰、不明确，在实际运用中很难操作
要做到要求明晰最重要的就是一定要清楚岗位考核的关键因素，这个岗位要把他做好我需要注意哪些方面的事情，指标明确了之后就要将这些事情做一个具体的罗列，按照重要程度决定每件事可以拿到的薪酬。只要其中有一项是模糊的，那么在操作过程中就会出现问题。
3.缺乏数据支撑
有些企业已经连续几年出现亏损，比如之前的利润只有3000万，但是老板几年想做到1亿，那这个目标的决定就是缺乏数据支撑的，员工觉得不可能实现，甚至老板心里也没底，那员工就不会为一个不可能实现的目标去拼搏。
4.忽视平衡点的重要价值
平衡点是用来平衡企业与员工的共同利益，老板认可，员工亦能接受，这就是共赢的支点。有些老板为了企业更大的利益会将平衡点的设置偏向于企业一方，但是员工没法做到，即使被迫接受也对考核心存不满。
5.指标提取没有深度，跟企业经营目标的粘合度不高
例如，某区域经理的指标”销售额工资、毛利工资、区域储值卡余额、可控费用率、人才培养、重点工作达成、财务数据准确等。
这更多是一些过程性指标，挖掘的深度不够，对公司经营目标及利润的提升没有实质性的帮助，应该改为：营业额、成交率、客单价、新客户增长、库存周转、重点产品销量点比、毛利率等。
6.用绩效考核代替管理制度
有些老板认为，绩效设置好了，企业就不需要其他制度了，显然这个想法是错误的，任何的制度都不可能是万能和完美的，都需要其他管理制度去辅助，例如公司的例行会议，管理层与员工的沟通制度等等，这些都是绩效考核制度无法替代的。
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