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看完本文，你将能够
- 了解权力激励的作用和矛盾；
- 学会如何向下属授权；
- 掌握运用权力体系的方式；
- 建立完善的权力激励体系。
如何做好权力激励
一、权力的激励元素
1.人性的假设前提
玛基雅维里曾经在《君主论》中提到：人们总是在追求控制与摆脱被控制之间活动着，而组织所赋予一个人的权力的高低往往能够成为满足和平衡两者的工具。有了权力，意味着会获得世人苦苦追寻的名与利。
在企业管理中，职业经理人对人事、财务和业务的控制欲往往强于企业家。在这个过程中，因为人性固有的缺陷，并不排除经理人有滥用职权的可能。
2.权力激励的矛盾所在
在企业管理中，权力激励存在矛盾：管理者想多管一些，管得到位一点；而作为部属，则希望管理者少管一点。
调查显示，下属心中理想上司的管理方式普遍是"授权"，而上司心中理想下属的行为特征多是"服从安排"。
3.权限激励的作用
权力的激励作用不可小觑。在企业管理中，越是授权给员工，员工越是感到责任的重大，相应的，其控制力度也会增大。因管理者授权带给员工的自豪感和责任感，会促使员工倍加珍惜机会，以更大的热情和精力投入工作中，极少出现徇私舞弊的现象。
在企业中，是否授权给职业经理人，往往会影响到企业财务和业务控制力度。
【案例】
签还是不签？
背景：
销售部经理面对一张业务员出差报销单面露难色：公司规定的报销标准是500元，但这个业务员花了550元，是否应该签字呢？
情景一：
销售部经理得到授权，他签字之后就可以到财务部去报销。
销售部经理会跟业务员说："你超标的五十块钱你自己掏，或者从你的奖金里扣除。"
情景二：
销售部经理没有得到上级授权，他签字之后也不能到财务部报销。
销售经理会想："反正签了也不算，我又何必得罪下属呢？"于是，他签了单子。
单子传到老板手里后，老板反问："超标了你还给签？"
销售部经理则找了很多借口为下属和自己的行为辩解。
情景一中，销售部经理得到了授权，工作流畅顺利；
情景二中，销售部经理无权签字，结果是高层的控制力度大减，企业的办事效率也受到影响。
二、建立权力体系
任何一个职务权限都包括三大块：组织人事权、财务经济权和业务开展权。三者如果统一运用，激励效果将非常明显，如表1所示。
表1 某公司营销总监职务权限表（部分）
如果企业管理者紧握权力，不肯授权，其他人只能行使监督权。但是，授权并不是一劳永逸的，企业主管需要承担一定风险。
1.组织人事权
组织人事权包括：营销中心组织架构、部门级别的设置、总经理直辖人员的任免录用、薪资确定与增减、公司所有人员的考核等。
工资总额不变，企业授予部门经理自定工资发放形式的权力，可以有效控制部门数量，避免人员冗杂，提高部门绩效，使企业向精、细化方向发展。
【案例】
部门岗位工资影响人事
某企业制造部门制定了新的薪酬计算标准：员工生产一个产品给三块钱，乘以产量就是部门的基础工资数，然后将基础工资乘以考核的系数比率，具体包括：出货是否及时、质量合格率是否达到要求等。最后，无论部门有多少员工，企业都会给该部门一定数额的工资。
新标准出台后，考虑到过多的员工会影响每个员工的平均工资，而过少的员工又会影响部门的整体质量，制造部经理开始主动控制员工数量，在员工工资与产品质量之间保持平衡。
部门绩效工资影响组织人事
某公司业务部门强调人手不够，要求人力资源部加人。
对于业务部门是否缺人，人力资源部也不好核实，但是加人无形中会加大公司的成本。经过综合考虑，人力资源部采取了新的薪酬措施：按照业务部门人数发放岗位工资，但是按照部门整体的产出来做绩效工资。也就是说，一方面照常发岗位工资，起到稳定员工的作用；另一方面，由于绩效工资不按人数下发，这一决定会影响到部门每个人的平均收益。
果然，在新措施下，业务部经理不再强调人手不够，反而自动减少人员。
该案例中，企业授予部门经理自行制定工资发放形式的权力，打破了传统的"铁饭碗"，消除了员工之间的懒怠情绪，将企业绩效与自身利益直接挂钩，真正实现了企业与员工的双赢。
2.财务经济权
财务经济权包括销售费用预算范围内单次的报销、年度广告促销活动预算、预算范围内产品广告单次的报销、营销人员单次借支的标准等。
财务经济权往往和组织人事权相互渗透，难以分开。财务经济权对薪水发放起导向作用，对员工也有激励作用。
3.业务开展权
业务开展权包括大客户经销范围（产品、地区、品牌）的变更、大客户之外经销范围的变更与取缔、货运商的评估选择与确定、一次性退货的钱数等。
业务开展权牵扯到每一个细节，实施难度大。例如，在表1中，营销总监只能改变销售的产品和品牌，无权改变客户，后者的权限归公司总裁，而前者具体执行起来也比较困难。
职务权限包括：
- 组织人事权；
- 财务经济权；
- 业务开展权。
三、权力体系的运用
权力体系的运用主要包括职务权限、部分或临时授权以及授权变更。
1.职务权限
职务权限是指权限表中规定了管理层次相应赋有的职权，具有时效性。
部分或临时授权是指上级在考虑岗位责任者个人运用权力的能力和被信任的程度前提下，给予部分或临时的授权方式。
临时授权是将业务权限通过口头的方式临时交给别人。
这种授权方式风险性较大，在企业管理中，切记只能将日常工作授权，而不能将人事权授权。
比起口头授权，书面授权有一定的责任风险保障，多用于重大事情和重大权力。
授权的目的是为了让岗位责任者更加高效地履行职责，达成绩效目标。企业管理者不光要授权，还要注意前期监督。一旦发现被授权人滥用权力，管理者有权纠正,甚至收回该权力，并重新确定能够正确行使权力的人，这就是所谓的授权变更。
权力体系的运用包括：
- 职务权限；
- 部分或临时授权；
- 授权变更。
目标管理有套路，绩效管理讲方法。
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