前陣子跟客戶聊天，他是健身私人工作室的老闆，其中一家店有個能力很強的私人教練，強到什麼程度呢？一家店業績60萬他一個人幹了40萬。
這樣一個人才，老闆自然很是重視，可以說是鎮店之寶了。但問題在於，這個人性格特別自我，經常不遵守公司制度，上班遲到、辦公室抽菸、不愛護公共衛生等等，還經常跟同事起衝突，使老闆感到非常頭疼。
這樣的員工，是該開除，還是該供起來？
如果開除？
對公司無疑是一個重創，因為整間店的會員都在他手裡，如果他不做，那麼短期很難找到人接下這些會員，勢必會引起客戶反彈，甚至退課，對公司利潤造成重大影響。
如果不管他呢？
我們知道一個公司有一個公司的規章制度，如果這個制度可以為某個人破例，那在其他員工看來，這就不是必須要去遵守的。
管理界有個很有名的"破窗理論"，此理論認為環境中的不良現象如果被放任存在，會誘使人們仿效，甚至變本加厲。一幢有少許破窗的建築為例，如果那些窗不被修理好，可能將會有破壞者破壞更多的窗戶。最終他們甚至會闖入建築內，如果發現無人居住，也許就在那裡定居或者縱火。就是犯罪心理學中的破窗效應。
雖然大部分的遲到都不會對企業造成明顯的損失，但遲到卻是所有人都能看到的，這就和"破窗"一樣，被員工認為是管理不到位，會激發員工去效仿，甚至違反更嚴重的企業制度，最終給企業造成損失。
一旦制度有了漏洞，那麼老闆在制定其他制度的時候在員工心裡就沒有了威信。
面對這樣的員工，我們應該怎麼辦？
任正非：走好，不送！
我們都知道，春節是員工離職的高峰期。因此，很多企業在春節期間對待老員工格外寬容，對於沒有按時歸位的員工都會給與批假。
然而任正非對於沒有按時歸隊的員工，只說了句：走好，不送！
馬雲：破壞公司制度的人，必須幹掉！
有一次馬雲去招聘，有一個很優秀的應聘者遲到了一個多小時氣喘喘的跑過來說：路上堵車不好意思耽誤了。那應聘者互聯網和電子商務都很精通，但應聘者走後馬雲出人意外地直接在簡歷上畫了個叉。
在馬雲看來，遲到是無法容忍的，團隊裡不允許有不守規矩的人存在，否則會損害領導者的威信和公平公正的行為。
我們可以看到，不管是馬雲，還是任正非，對於這些不遵守公司制度的員工，即使再優秀，他們的處理方式都是毫不留情的。
但是對於很多中小企業來說，我們卻很難處理得這麼堅決。
原因就在於，人才的不可替代性。
對大企業來說，就算是高管走了，也會有無數個可以替代他的人，因為它的品牌已經建立起來了。即使內部沒有這樣的人才，我也能很快從外部甄選進來。
但中小企業就不一樣了，本身人才引入就比較艱難，如果再喪失一名得力干將，而又沒有合適的候補，那就會對公司的利潤有很大影響。
所以，對中小企業老闆來說，要讓自己不陷入被動地位，最關鍵的還是要快速建立起企業的人才機制！
1.建立KSF薪酬激勵機制，最大限度發揮企業內部人才潛能
我們說，通常一個企業，20%的員工是資質較差的，5%的員工是發揮出了最大潛能的，還有75%的員工是等待發掘的。
也就是說，只要激勵出這75%員工的積極性，公司的人才資源就得到了保障。
一旦公司人效發揮出來，對於那5%的優秀人才來說，也會有一定的威脅，因為只要你做的不好，我是可以把你換掉的。
具體如何去操作呢？
以銷售經理這個崗位為例，
如果他是採用固定薪酬模式，那他就算有能力去做的更好也沒必要，因為對他來說沒有任何影響。
這種狀態下，他的能力也不可能有大的提升。
而如果是採用KSF模式呢？
首先，他的加薪方式就有8種，那他一定會去關注這8種加薪渠道。
其次，在他爭取加薪的過程中，他其實就是在提升能力的過程，因為這些指標原本是老闆需要去做的，某種程度上，他其實已經具備了"老闆思維"。
最後，他的利益是跟企業的利益緊密結合在一起的。所以，他會主動去做一些對公司有益的事情。
本文所講的KSF薪酬模式，來自《績效核能》一書，想深入學習的可以點擊以下鏈接購買。
2.讓員工成為公司的事業合夥人，與老闆一起共同經營企業
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
合夥人模式和股權股東的區別：
為什麼說合夥人模式更加適合中小企業？
合夥人模式不佔用公司股權，公司決策權還是在老闆一人手中
員工成為合夥人之後，享有公司的分紅權，乾的越多，拿到的越多，以此激勵員工拼命去幹
員工和老闆共同經營企業，不僅減輕了老闆的負擔，也增強了員工的歸屬感
員工離職成本較大，減少公司人員流失
老闆能真正找到一批願意跟著你乾的核心員工
員工成為合夥人之後，離職成本是非常高的，這也降低了公司的離職率。
目標管理有套路，績效管理講方法。
歡迎底下留言評論，說說您的看法。
歡迎點擊右上角“+關注”，後續有更多管理好文、乾貨。
閱讀更多 薪酬績效研究院 的文章
