导读：
销售部对大多数企业来说，都是非常重要的部门，因为其工作结果，直接影响公司业绩收入。如何制定科学合理的薪酬机制就显得尤为重要，一方面要最大的发挥销售员的工作积极性，给公司尽可能的创造利润；另一方面，也要让销售员能赚到钱，做得开心。
对企业来说，应该给业务员发多少薪资，又该怎么发才合适？
“底薪+提成”销售人员常见的的计薪方式，但近些年来，越来越多的企业意识到：底薪+提成存在许多局限性。
那么底薪+提成模式，会给企业用人带来哪些问题？
1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
3、员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心
4、只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
5、一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职
6、如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心
业务员薪酬激励到底该怎么做？
首先，薪酬模式必须遵守几个原则：
1、员工必须有持续收入增长的空间。2、员工增加的收入，必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代价。3、员工可以有多种增加收入的渠道，而不仅仅是靠销售收入。
然后，要留住人才，那么企业从员工进来那一刻，就要想好长远的激励计划！
把薪酬激励从短期，中期，长期三个维度去展开，分别是月度，年度，还有长期的薪酬激励。
对不同阶段的业务员，可以有不同的考核指标：
1）入职3个月以上：
业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：
业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：
业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：
1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF思维：
详细操作如下：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；2、每个K指标从数据分析找到平衡点；3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
- KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
- 对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
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