導讀
一提到老員工的管理問題，腦海中總浮現這樣的印象：“說不得”，“積極性不高”，“倚老賣老”，“混日子”等等。總之，老員工不好管。
老員工是企業的重要資源和核心力量，往往在企業身居要位，具有較強的影響力和號召力。當元老級員工的言行舉止違背了企業的規章制度、影響了企業的正常生產發展時，那麼領導者就需要及時予以提醒，對其言行做出有效的制止和約束，使其迴歸到正常的軌道上來。老員工是企業的寶貴資源，認同企業的文化、熟悉公司的業務流程、工作穩定性也較強，除了有管理的方法之外，還需要建立長期的用人機制，平衡好新老員工的關係。
老員工管理的4個機制
一、明確獎懲機制，樹立榜樣文化
首先，要充分尊重才員工，讓老員工參與討論公司管理問題；其次，要建立明確的獎懲制度，對於表現好的老員工，及時給予獎勵，並以此為榜樣，立標杆。最後，每年舉行老員工獎勵儀式，結合不同工齡與其表現給予獎勵。
二、設計晉升機制，促進老員工成長
企業關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業更多的關注與培養。除此之外，企業還應關注老員工的職業發展期望，避免千軍萬馬過獨木橋，應設計除管理通路以外的其他晉升通道，如研究類、銷售類、生產類等多技能類晉升通道，為老員工“量體裁衣”，幫助他們在企業中獲得最佳職業發展。
三、建立考核機制，實施優勝劣汰
一個企業發展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落後員工的過程，老員工企業也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業必須按照考核制度，用業績說話。
四、建立輪崗機制，培養新人
很多企業發展到一定階段之後出現一種現象，眾多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業的用人風險，甚至出現老員工集體“綁架”企業的現象。所以，企業應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養，在一些關鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備；建立崗位輪換制度，避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手裡；人力資源部門要保持對人才市場的持續關注，以便隨時能夠找到企業需要的替換者。
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