我們知道績效考核的方法有很多種，企業在績效考核中，要根據自己的企業實際情況去用方法，方法用對了，制定績效考核方案省時且實用。那麼，什麼樣的績效考核方法是企業比較常用的呢？對我們可以借鑑學習的呢？我們經過績效管理諮詢公司的反饋，得出了企業最常用的績效考核的五種方法。
第一種、目標考核法
什麼是目標考核法，它的定義是：按一定的指標或評價標準來衡量員工完成任務的方法，根據工作指標或標準也有很大的困難，因為一是適中的目標制定困難，二是工作內容的可量化特性不同。所以這個方法使用不當可能導致勞動積極性不能充分發揮，考核結果失真。
第二種、360度績效考核
360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效的方法，是同事評、上司打分、直接領導評、自評，有時候客戶評等綜合評價的結果。評價方面包括溝通能力、人際關係處理能力、領導能力、……通過這種理想的績效評估，員工可從不同的反饋瞭解到自己的不足、長處與發展需求，這樣有利於員工制定合適自己的職業發展道路。
第三種、主基二元考核
這個方法是將績效考核分"主要績效"和"基礎績效"兩部分考慮， "主要績效"，是評價員工和團隊的管理效果和創造價值增值的能力，做得越好，績效分越高，它是判別員工優秀與價值分配的主要依據; "基礎績效"，是一個範圍，表現、成果在範圍之內，不加分不減分，在這個範圍外，加分或減分。"主要績效"與"基礎績效"互相疊加，即是該崗位績效考核真正的分數。
第四種、KPI關鍵績效指標法
是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。制定該崗位考核的幾個關鍵指標，員工的績效與關鍵指標進行對比的考核方法就是關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)
第五種、OKR
OKR(Objectives and Key Results)又叫做目標與關鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，現在主要應用於IT、風險投資、創意等領域。它的最大用處在於通過識別目標 ( O ) 和關鍵結果 ( KR ) ，持續對齊，頻繁刷新。從而在競爭日益激烈的商業環境中，讓企業級的目標與部門級的目標，以及團隊級甚至個人的目標保持對齊，並使行動更加敏捷，與環境保持適配，進而提升企業的經營業績。OKR可以在採取行動之前培養長期思考與計劃的紀律性。對於代理人，把目標寫在紙上也會明確期望，並能使發展的定義和成功的定義進行量化。對於其他利益相關者，OKR可以在主題和優先級上實現透明化，並支持跨職能的交流。
以上的五種方法是績效管理諮詢公司在和企業合作中，經常使用的績效考核方式。實際上績效考核的方式方法很多，每種考核都有其優缺點，作為績效管理諮詢行業來說，不能否定或者肯定某一種考核方法的對錯。教育上的所謂”因材施教“，醫生開藥方的”對症下藥“一樣，每一種考核方法都有其用處，只是企業在施行中是不是針對企業的自身問題，結合考核方法來運用，這才是決定績效實施能否成功的因素。我們也希望企業能夠結合自身情況去做績效考核，當然，如果企業自身不能針對企業的情況，去選擇合適的考核方法。我們建議企業去諮詢績效管理諮詢公司，找第三方公司合作。如果只是為了省錢而又搞不懂自身狀況下去施行績效考核。實施的好，則是一種運氣，壞則是把企業搞成一鍋混粥，最終得不償失。
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