各位老闆好：
創業不易，經營不易，或許很多企業老總都會而爾聽聽老李的歌，那麼就用這首歌來做一個開場。
今天給大家推薦“人力資源服務”，可能你瞭解，可能你已經採購，然而，更多的夥伴們還在思考——
為什麼企業需要採購人力資源服務？
價值在哪裡？
如果採購，採購什麼項目比較好？
如果不能，那麼接下去的內容，希望給你帶來一些思考：
從整體上看，人力資源服務產品可以給您帶來三個維度的價值：
效率提升/風險管理/資本控制
接下去就對這三點做一下詳細的描述，希望能為您帶來一些新的瞭解，當然，需要切合自己的實際情況再做判斷。
【效率篇】
為效果及效率購買服務，是一件正確及值得去做的事情，人力資源服務企業提供的產品都離不開“效率賦能”——
能將企業自己的一個小部門工作獨立經營成一個產業，肯定有極其獨特的存在價值，接下去我舉幾個帶來“效率”提升的服務項目，請您看一下：
一
招聘：
對於人才的渴望及對於人才供給的重要性，我想您肯定再清楚不過。這邊就簡單描述一下為什麼人力資源服務企業能夠做到更好的服務：
如果您只是開通了幾個招聘網站的賬號就說自己已經開始做招聘了，那麼您要知道和您相關的企業都這麼幹，所有人才網上的簡歷不僅被您使用，其他的機構也一併多次使用，你的競爭力在哪裡？ 人力資源企業自身的資源會比你多且組合豐富；
1
您自身對於應聘人、候選人的維護力量，總是難以和一家服務機構投入時間精力相比。而對於招聘整個項目來說，資源+轉化率是結果的保證，那麼在精細化服務運營和管理上，他們有多年的沉澱，並有諸多的成功案例。
2
一個經營性企業的管理對於自身工作人員的選拔、考核、激勵方式可以很多元化，這點有別於企業自身的管理體系。
那麼對於一個項目來說，外包出去與內部自身處理帶來的效率管理體系也會不一樣，最終誰能在一定的時間滿足企業的（簡歷量/面試量/入職量等）結果性需求的效率與能力也是不一樣的。
3
二
人力資源事務性外包（SSC）：
所謂的事務性工作是人力資源管理中需要面對的，對接政府機構、向員工提供的細小瑣碎的工作（例如：社保/入職管理/體檢/員工福利供給等）。
那麼為什麼值得去採購這方面的人力資源服務呢？
事務性工作是積壓員工幸福感的的重要原因，因為在管理中，事務性而非決策性工作，不會聘用高薪金人員來完成。
且越基礎的崗位離職率越高，若企業自聘管理的話，存在很長的入離調轉及人員培養的過程，但是統一外包以後只需要為外包質量買單，所以乾淨值得。
1
事務性工作也要提供高品質服務：因為對於人的服務，對於人力資源/人力資本的服務，其實上都屬於“中高端服務”。員工的實際感受是很重要的，因為HR部門在自己企業中都屬於夾心餅乾“角色”（一邊是企業決策，一邊是員工的聲音），而第三方服務進入則可以兼顧提升員工的滿意度及保證服務品質，所以值得。
2
“人力資源服務”是一種個體屬性很強的服務模式，不同員工的深層次服務，需要投入更多的供應選擇通道，服務對接的及時與準確性也是非常的必要。
反之人力資源服務企業天然攜帶眾多的供應服務內容，可以滿足不同員工的個性化解決方案，這種效率的提升是很顯而易見的。
3
以上只是簡單的例舉了兩類產品的服務價值，總體就是圍繞效率展開，購買的服務效率高於企業自身的效率，能為企業帶來效率提升的服務產品，值得購買。
【風險合規】篇
作為經營者的您，肯定不願意聽到“風險”兩個字，但是在人力資源管理中涉及到不可迴避的“用人風險”。
從識人到用人，到用人資本效率價值的最大化，有一個過渡階段，那麼肯定存在“用人風險”的壁壘。而人力資源企業如何能讓企業的用人管理中的“風險合規”呢？
01
實戰經歷：
通過服務幾百上千家企業的實踐去論證實踐管理中的操作方案的合規化——人力資源企業像一家用人保障企業，通過自身的實踐總結，為您提供最符合您企業發展的管理方式。
不過您在採購的過程中，建議目標設置在3年規劃中的採購需求，不要太短（太看眼前），也不要太長（與目前的經營不符合的需求屬於偽命題）。
所以實戰經歷總結出來的就是幾類：
專業性/風控體系/突發解決能力.
專業性：
專業性比較好理解——本身團隊的案例操作，行業的探索學習。而人力資源部往往只能夠解決當前經營中碰到的關聯風險事宜，相比之下要有優勢的多。
風控體系：
風險很多體現在細節點的管理，而這種細節是容易被疏忽的。比如涉及到人力資源管理的各種法律法規，全國就不下千套，那麼這些內容中的細節如何去把握，如果讓招聘人員來管理所有的細節類服務是存在很大的“風險隱患“的。
處理突發事件的能力：
因為突發，所以很多企業都是第一次遇到，誰都會懷疑，企業是否能做出100%標準且目標行動點都正確的應對方案。
而這種突發事件的解決對於人力資源企業來說，只是一個量化產品，因為對他們來，這些問題時常面臨且都無數次應對過，所以購買成熟的風險解決產品，肯定是更有優勢。
【人力資本管理】篇
人力資源是一個人力資本集中的領域，現在越來越多的企業發現人力資本的管理是公司內部成本管理的重大問題。
而此時我想請問一下您——
經營企業多年，有哪一次人力資源部做的預算是準確的？
帶著這個問號我們去思考：
1
有效提升預算管理制：預算管理時刻關聯到企業的發展，資金流的調配以及公司業務戰略的方向，那麼精準的人力資源預算也是非常重要的一點。
如果希望達到精準的管理人力資源預算，可以在一些崗位或者業務中採用“人力資源外包“的方式來進行。
他們可以把人員的預算做成詳細規劃，並且外包服務本身就是發包與承包的關係，在費用可接受的條件下，只需要調配管理好服務供給即可。
2
對於人才的管理，高薪金的引導方式已經給企業帶來了很大的“人力資本“壓力。因為在高薪金的管理模式下，一方面公司的連帶成本也在急劇增加，同時對於公司內部的薪酬體系建設來說也有很大的管理壓力。
那麼如何通過有效的人力資本調劑來避免高薪資用人後產生的：高工資，高成本，高風險的現狀，是個值得思考的問題。
3
企業內部任何的一個人才，都是企業重要的人才資產，人才資產的各種不穩定因素十分影響企業的人力資源發展戰略。
那麼提供哪些有效的人才資本輔助服務能讓企業疏離好人力資源發展戰略，搭建健全的人才梯隊建設的標準？在人力資源諮詢，培訓等領域你是否有合適的合作伙伴？
簡單的一些描述，希望能給您帶來一些購買選擇人力資源服務的必要性、緊迫性。
那麼在選擇人力資源服務我們還需要保持那種心態呢？
基於信任
因為人力資源服務的工作中，伴隨著兩樣比較敏感且關鍵的內容：信息及錢
相信作為老闆的您會顧慮這些，因為涉及到很多人員的敏感信息以及公司內部的組織管理信息。而且在一些服務項目中會關聯到很多“代收代付”的資金流。
所以很多老闆會遲疑，雖然遲疑是正常心理，但是請您相信——人力資源服務企業的本質是提供價值服務，他們服務的企業中大部分和您的經營規模類同，採購的項目產品類同。
那麼對於服務的企業最重要的是如何提升價值服務的輸出，人力資源企業自己本身就會非常重視及關注這快敏感事務的管理。
所以您越信任他，所獲的服務價值就越大。
敢於實踐
為什麼之前的人力資源服務遲遲難以推進到實踐，一種思路是——“我有人力資源部，我的同事可以解決”，另一種是從表現沒有得到明顯的收益，行動的推力也就不大了。
特別在今天的中小企業中，往往自身團隊能覆蓋就覆蓋一下。但是人才的經營的激烈，會促使您越發力不從心，所以我建議您敢於實踐，畢竟人力資源服務項目的啟動資本不大，您大可以去實踐中去驗證。
最後感謝您的閱讀，如果您之前碰到好的人力資源服務，但是覺得與自己企業的經營並不太相符，那麼請您把他們推薦給你覺得有需要的朋友。
人力資源行業在發展，服務產品在升級，只有產業的不斷歷練，才有更有價值的服務產品輸出，其中也離不開您的助力。
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