欢迎来到《每周一个企业运营技巧》，本期分享的主题是--管理者如何进行有效的绩效辅导。
在上一期文章发布过后，我们发现，很多人因为身份和工作环境的不同，对于“绩效”两个字，有不一样解读。
其实，绩效管理是一个对绩效方法的使用过程，目的是让团队协作能力更强，效率更高。
《奇葩说》第五季BBKing-陈铭，曾用水做例子，对“知识”“智慧”做过这样的解读说：
水在零度的时候会结冰，这是一个知识，是对外部客观规律的归纳和总结。
在未来的时间中我在什么时候把什么味道的水变成什么味道的冰棒，卖给谁叫做智慧和能力，它是指对外部知识的处理和运用，是每个人自我对知识使用的差别。
“绩效”跟“管理”都是一种知识，本身并没有好坏对错之分，关键在于是否适用，以及使用者能力如何。
因此我们不妨用一个更客观的态度看待“绩效管理”这个知识点，以及参照别人的使用情况，提升自己的能力。
本期，我们通过PDCA管理方法，和别东阳老师对绩效辅导的解读，来捋一捋，如何通过辅导，让团队达成绩效目标。
PDCA工作法
绩效管理的指导方法有很多，但不得不提的就是PDCA工作法。
这种工作法是一个持续改进的模型， 它包括四个循环反复的步骤， 即计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Act）。
具体是怎么回事？我们用一张图片解释：
在四个步骤的指导下，团队和个人可以很好的完成一个任务，并在总结中，找到解决下次任务难题的方法。
使得任务或者工作就像一个轮子，每按照这个流程完成一次，就往前转一圈，周而复始。对PDCA工作法的执行程度，也就决定着这个轮子能走多快了。
管理者用PDCA工作法的时候多数要考虑两个问题：
▍一、如何让每一个小任务都对大目标有积极影响；
▍二、如何处理好当中的四个关系，让任务顺利被执行；
第一点更多涉及到策略以及对每一个任务的分析，第二点更像是实际执行的问题。那么我们该如何解决呢？我们来分解一下！
如何做好计划和执行
我国有一句成语叫做：谋定而后动。意思是说，我们在做任何一件事情的时候，需要先做好计划分析，安排好每一步应该怎么走，遇到事情应该怎么做。这样，在行动的时候，把握性就会更大。
而工作法中的P（计划）和D（执行），更多的是在“谋”这一板块上下功夫的。通过分析和分解目标，让所有任务明确任务方向。
关于这一点，之前分享过的SMART目标分析法，就是任务分解的良方。
在操作SMART目标分析法的时候，最难的就是给目标“定量”和“定性”。因为岗位不同，任务难度不同，我们很难用一套方法，分析所有的岗位目标。
关于这一点，管理实战专家，别东阳老师在课程上分享了QQTC分解法。从数量、质量、时间、成本四个维度对指标进行提炼。
我们以司机作为例子，为大家举例说明一下，如何用QQTC的方法划分工作标准：
▎从数量：考虑他这个月跑了多少趟；
▎从质量：跑的过程里边是否违法违规，是否合格；
▎从时间：用时长短，效率高低；
▎从成本：路上到底花了多少钱;
用更细致分解提炼方法，我们可以很好的补充KPI考核所难以定性的部分。
日出在道路上卡车
有效复盘促进员工改进
要让团队真正有效率，就不能让团队给同一个错误上绊住脚。一个团队的效率不是指他能多快的完成任务，在快速上面还有一个指标--“质量”。
在质量指标的规定下，不断提速，才是一个人和一个团队真正做到有效率的表现。作为管理者，给员工和团队不断复盘，鼓励团队不断突破，就是绩效辅导的有效方法。
在这里，小编为大家分享一个实用的复盘方法--画鱼骨图。
画鱼骨图的目的，是让复盘者能够依照“因”“果”为主轴，把出现的情况一一罗列出来，并分析当中的原因。
其好处在于，你可以重新梳理执行过程中的整个脉络，并从中找出主要和次要的原因。
当我们找到可以改进的地方，进步，离我们就只有一线之间了。以上，就是关于绩效辅导的一些方法，希望对你有帮助！
写在最后
对于绩效辅导，管理者应该有这样的自觉：既然作为绩效和目标的制定者，你也是绩效辅导的执行者。
制定计划后全面放手，以及一味要求，也很难怪员工会心生负面情绪。
与员工达成共识，给与帮助与辅导，共同成长，才是企业绩效管理所应该追求的正向价值。
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