一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的六十，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期。此外，還有4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
更為糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作；若果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
員工3個月離職和2年離職，差別很大！
關於員工離職的原因，你可以引用某位名人的觀點，無非就兩個：錢沒給到位；心受委屈了。
不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。
有的入職兩週就離職了，說明新員工看到的實際情況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入職談判時，就把實際情況講的儘可能清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人來不了，該走的總是留不住。
然後把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視、讓他了解他想了解的內容。
作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待員工，特別是優秀員工!
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