司法觀點

集團公司內部各關聯公司之間可能存在人員配置混同、人事關係交叉重疊的情形，因此不能僅依據工資發放、勞動指令下達的主體來認定用人主體。如果勞動合同已載明瞭用人主體，即使其他關聯公司對勞動者進行過偶發性的用工管理，也應依據勞動合同來認定用人主體。

知識點

1、集團公司中用人主體認定的特殊性

2、集團內部如何合法變更用人主體？

3、變更用人主體要注意工資待遇與工作年限的結算

4、集團內部制定統一規章制度的注意事項……詳情見下文

經典案例

A集團系食品飲料行業中的大型集團，下屬有十幾家國內外關聯公司，各關聯公司均使用“A集團”的概念統一對外進行宣傳。其中，B公司為食品飲料有限公司，C公司為飲水科技有限公司，B公司和C公司均系境外公司。而A集團的D公司系中國公司。張某系D公司的執行董事，同時也兼任B公司寧波代表處的首席代表。陳某系C公司的高管。

2008年6月29日，郭某與B公司簽署勞動合同，期限自2008年6月3日至2011年6月3日，郭某擔任電機維修工一職，該勞動合同的用人單位落款處由張某簽字；2016年8月27日，郭某與C公司簽訂勞動合同，期限自2016年8月26日至2017年2月25日，郭某擔任電機維修工程師。自2008年至2017年間，郭某的工資均由陳某和張某轉賬支付。

2017年6月18日，陳某向郭某發送郵件，載明：依據C公司與郭某於2016年8月27日續簽的合同，於2017年2月25日期滿而終止，但應你個人請求合同延長至孩子高考結束。現通知你，公司決定於2017年6月16日合同終止，並安排你6月19日回國，工資結算至2017年6月16日。

2018年1月11日，郭某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認與D公司自2008年6月3日至2017年6月18日期間存在勞動關係，並要求D公司支付違法解除賠償金。仲裁委裁決不予支持郭某的請求。郭某不服該裁決，依法起訴。庭審中郭某提交了載明發件人為“A集團”的電子郵件，稱D公司一直以A集團的名義向其發送工作指令。而D公司辯稱，郭某是與B公司和C公司簽訂勞動合同，與D公司無關，B公司和C公司系境外公司，勞動糾紛不應適用中國法律。

法院認為

勞動關係區別於一般民事關係的特性在於其人身隸屬性。在履行勞動合同過程中，勞動者應當嚴格遵守用人單位的規章制度和各項管理規定，從事和開展屬於用人單位業務組成範圍內的工作。作為勞動者為用人單位提供勞動，履行勞動合同義務的對價，用人單位應當依法及時支付勞動者勞動報酬。

本案中，認定郭某自2008年6月起是否與D公司存在勞動關係應當適用上述確認勞動關係的相關規則。

第一，勞動關係建立的意思表示。根據本案現有證據及查明之事實可見，現郭某自稱於2008年6月入職D公司，但其勞動合同卻與位於境外的用工主體B公司簽訂。2016年8月起又與C公司簽訂勞動合同至2017年2月25日。據此可知，郭某對其勞動合同建立的相對方，亦即勞動關係的相對方是明知的。正是基於該種清晰的意思表示，郭某方與B公司和C公司分別簽訂勞動合同。

第二，在人身管理方面。郭某提交的郵件中雖顯示A集團對其進行工作管理，向其發送工作指令。然，本案各方均確認A集團係為對外宣傳而使用的概念，其實質是指互有關聯的國內國外公司，包括本案的D公司亦系其關聯公司，故僅憑該郵件無法確認具體哪家用人單位對其進行工作指令管理

第三，從實際工作情況方面。2008年6月起郭某自始在境外工作，從未在中國開展過工作。郭某的工作內容屬於B公司的工作範疇。郭某雖稱接受D公司的工作安排，但並無充分依據予以證明，本院無法採信。

第四，從勞動報酬的發放方面。郭某的工資通過個人銀行轉賬的形式領取，但並無D公司向其轉賬發放。其中，雖有D公司的執行董事張某為其發放過工資，但張某同時也兼具多重身份，其曾任B公司寧波代表處首席代表。況且，郭某與B公司簽訂的勞動合同中用人單位欄由張某簽字確認。因此，張某向郭某轉賬款項並不能代表D公司向其發放工資，更無法進一步推定雙方存有勞動關係。

第五，從解除勞動關係的主體方面。郭某系接到陳某發送的郵件後得知被解除勞動關係，該郵件內容顯示系以C公司的名義解除雙方勞動關係

綜上，郭某前述種種，均不足以說明其與D公司存在勞動關係，其進而主張違法解除勞動合同賠償金之請求本院難以支持。

故，法院判決駁回郭某的訴訟請求。

律師點評

上述典型案例涉及到了對集團公司中用人主體的認定，我們對此作幾點闡釋：

1、集團公司中用人主體認定的特殊性

集團公司是為了一定目的而組織起來、擁有共同利益、共同行為規範的團體公司。集團公司一般是由數個關聯公司所組成，包括母子公司、總分公司以及其他形式的關聯公司。

集團公司內部存在很強的關聯性，各公司之間可能存在大量的人員混同、人事交叉重疊的情況。因此，對於集團公司內部的勞動者而言，不同公司的勞動者可能受到同一領導發佈的勞動指令、受到統一的規章制度管理

從法律層面來看，集團公司並不具有法人資格，而只是一個虛擬概念，用於集團內部各公司統一對外宣傳。真正具有法人資格的是集團內部的各關聯公司，也只有這些關聯公司才具有用人資質。需要注意的是，雖然這些關聯公司在人員配置、人事關係、用工管理方面存在很多混同、交叉、重疊的情形，但各公司仍然是相互獨立的法人主體，也是相互獨立的用人主體。

在這種特殊情況下，僅適用普通勞動關係的認定方式就容易產生錯誤。例如僅依據工資發放、工作指令發佈等，並不能準確認定用人主體。在雙方簽訂有書面勞動合同的情況下，應嚴格依據勞動合同載明的用人主體進行認定。如果雙方未簽訂書面勞動合同，在適用事實勞動關係的認定方法時，也應結合用工管理的發生頻率來認定該主體是否為真正用人主體。例如本案中的B、C、D公司之間存在交叉重疊情形，但勞動合同已經明確載明用人單位系B公司與C公司。即使雙方未簽訂書面勞動合同，在認定用人主體時，也應當排除D公司對郭某進行的偶發性的用工管理行為。

2、集團內部如何合法變更用人主體？

集團內部如果想變更勞動者的用人主體，例如從甲公司變更至乙公司，則須注意採用合法的變更方式。如操作不規範，可能會涉及違法解除、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資等問題。實踐中常見的合法操作方式有以下兩種：

第一、簽訂三方協議。即由原用人單位、新用人單位與勞動者簽訂三方協議，約定將勞動者的勞動關係由原用人單位變更至新用人單位。變更用人主體構成對勞動合同的變更，根據勞動法規定，變更勞動合同應採用書面形式。因此，簽訂三方協議不僅形式上符合法律規定，且能體現變更事項已與勞動者進行協商並獲得勞動者同意。需要注意的是，簽訂三方協議之後不會發生用人主體無法認定的問題，但是為避免涉及未及時訂立書面勞動合同的問題，建議三方協議簽訂後，新用人單位及時與勞動者簽訂新的勞動合同。

第二、原用人單位與勞動者解除勞動合同，再由新用人單位與勞動者簽訂新的勞動合同

無論是採用哪種方式變更用人主體，都應當注意勞動合同制定與簽署的規範。勞動合同的用人單位欄應載明實際用人公司的名稱，而非“XX集團”，且簽署時應加蓋該公司公章，不應由公司的執行董事或法定代表人簽字，避免執行董事或法定代表人存在交叉任職而導致用人主體不清晰的情況。

公司治理建議

1、變更用人主體要注意工資待遇與工作年限的結算

集團內部變更用人主體時應注意在三方協議或解除勞動合同協議中對工資待遇如何結算、應由哪一用人主體進行支付進行明確約定。包括勞動者的月工資、績效工資，以及年終獎、加班工資、年休假等其他勞動待遇。

此外，經濟補償金與工作年限的結算也應明確約定。一般情況下，

2、集團內部制定統一規章制度的注意事項

前文已述，集團公司一般擁有統一的行動規範，也會適用統一的規章制度。從上海地區的司法實踐來看，總公司或集團公司制定的規章制度是可以在各分公司或關聯公司適用的，但為規避法律風險，還是建議各集團公司以自己的名義分別發佈規章制度，規章制度的內容可以是完全相同的，或者由母公司、總公司發佈規章制度，但是在規章制度中載明“抄送給XX公司”或“該規章制度適用於XX公司”。

此外，各關聯公司還應注意規章制度的民主制定與公示程序。通過對上海地區大量的司法案例進行檢索，我們發現，法院在對規章制度效力進行認定時，更側重於審查用人單位是否履行了公示程序。一般情況下，只要用人單位進行了必要的公示，規章制度的效力不會存在太大問題。結合這一司法實踐，我們

法條指引

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》

第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（三）因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動；（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。【勞動法研57】

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