朋友，你知道996吗？
996即996工作制，是指一种早上九点上班，晚上九点下班，每周工作六天的用工制度，有时也被用来指代一系列资方要求劳方延长工时而不额外给薪的工作制度。
其实，说白了就俩字：加班。
事实上，“996”工作制本身就涉嫌违法，《劳动法》里明确规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
工作996，生病ICU
最近，996工作制又“火”了。据报道，在程序员圈子里颇有名气的代码托管平台GitHub上，有人发起了一个名为“996.ICU”的项目，意为“工作996，生病ICU”。
抗议者声明，996.ICU是中国众多的IT从业者发起的一项倡议，"我们每个人都坚定维护劳动法，但我们同时要求雇主也要尊重雇员的合法权益。"这一项目得到了大量程序员的响应。
该项目还呼吁人们更新非法用工的不良公司名单，并同时提供外部证据和内部证据。迄今这份名单上已有近90家中国企业，包括华为，阿里巴巴，58同城，蚂蚁金服、京东、苏宁、有赞、拼多多、大疆创新等知名企业。
就连被称为Python程序设计语言之父的吉多·范罗苏姆（Guido van Rossum）近日也多次对中国程序员恶劣的工作条件表示关切。他表示，996工作制是不人道的，媒体和政府应当积极关注这一问题。他还在Python官方论坛中发表了一篇"我们能为中国'996'程序员做些什么？"的帖子，呼吁大家献计献策。
为什么要加班？
那么，为什么需要加班？
从经济规律来看，一般认为：工资水平提高，劳动者最初会选择增加工作时间以获得更多收入，于是劳动力供给量会增加，工资水平与劳动力供给量成正比关系。在这一阶段，人们倾向于更多工作来换取更多的工资。
从行业来看，互联网行业竞争激烈，发展迅速，公司必须全力拼搏；从具体工作性质来说，程序员面对的需求往往很急，还时常有突发事件需要解决，这都会导致经常加班。这些出于需求的加班，往往会形成一种文化，这种文化进而衍生出来各种不必要的加班。当公司管理能力不足，无法很好的识别员工的能力，加班就成为一个表面的识别指标。
任何事都有两面，加班的机制存在的同时，反加班因素也在不断发展。
首先，仍然从大的经济规律看，最初人们会用工作换收入，随着工资水平继续提高，有了丰厚的收入后，收入的边际效应开始递减。直白地说，钱已经够多了，于是劳动者就倾向于休闲，认为休闲比收入增长更重要。他们宁愿选择增加休闲而减少工作时间，致使劳动力供给量反而减少，此时工资水平与劳动力供给量成反比关系。简单的说，在这一阶段，工资更高了，人们反而不愿意工作了。
从行业背景来看，IT行业是近30年来爆发性增长的行业，创业、股权、上市，构造着一个又一个的财富神话。IT公司的人愿意加班，很大程度上是财富效应。创业、期权、奖金、分红，这些都激励着行业内部的从业人员加班。但是随着技术红利结束，行业增长趋缓，经济下行等因素，财富神话不再，激励也随着降低。虽然很多公司收入、利润仍然高速增长，但是财富是伴随风险而来的，很多公司的风险已经释放，创造员工财富神话能力已经不如当年。
此外，还有一个原因是，在劳资谈判的工资博弈中，工会的组织与动员，一直是一个很重要的变量，比如它会造成工资刚性。在中国的工资形成中，缺少工会的作用，员工、特别是底层员工很难集聚起来和资方协商工资、劳动时间等问题。中国采取的办法是国家替代工会，进行统一的协调，比如集中休假的长假制度就是一种国家替代进行劳资谈判的例子。
撇开其中的优劣不谈，这对执法就有了更高的要求，要求执法的网眼更密。与此同时，员工通过互联网去进行呼吁、唤醒、影响、响应，就有类似动员的作用，是对员工议价权的一种补偿，最终会在个体决策的时候，形成行为。比如，程序员在面试的时候，多问一句：请问公司是否经常加班。
面对这个趋势，据说一些互联网公司在其浏览器上已经开始屏蔽社区，这当然是一种“中国式智慧”行为，明显是错的，而且也得不偿失。
首先它试图屏蔽的是中国最有反屏蔽能力的一个群体；其次，这会影响程序员的工作效率；而且，考虑中国互联网企业并非封闭的，已经越来越走向世界，这种公司行为不但会影响中国公司的形象，也可能会导致直接的法律风险。
996的不只是程序员
据报道，中国全国总工会2017年开展的第八次全国职工队伍状况调查显示，每周工作时间在48小时以上的职工占比21.6%，而加班加点足额拿到加班费或倒休的职工仅占44%。没有享受带薪年假、没有补偿的占35.1%。中国社科院的一项调查显示，2017年中国人每天平均休闲时间仅为2.27小时，而美国、德国等国家国民每天平均休闲时间是中国人的两倍以上。
很多国家都不提倡996。
美国《公平劳工标准法》（FLSA）规定，每个工作周法定工作时间为40个小时，如果按每日8小时工作制计算，每周只能法定工作5天。超过40小时的所有工作时间都被视作加班，雇主必须支付基本工资的至少1.5倍。
简单说，从美国联邦法律法规的角度看，加班是允许的，但无偿加班是不允许的，因为拒绝无偿加班而处罚甚至开除雇员，更可能受到严厉的追究和处罚。
《加拿大劳动法》（Canada Labour Code，CLC)则规定，雇员每周最长工作时间为48小时，如果按每天八小时工作制折算，每周最多可工作六天。
换言之，加拿大不仅规定“加班必须付加班费”，而且还为大多数职业规定了每周最长工作时间，即“超过法定周最长工作时间即便付加班费也不允许加班”。
社会学者李春玲与旅日作家萨苏在分析日本时表示，从社会学看，996在日本很失败，拼命工作拼命赚钱的“过劳日本”和今天的“低欲望日本”密切相关，年轻人看到父辈那么拼命却老来如此，索性选低欲望，选择不拼命不婚不育。
不必痛骂，但需反思
眼下，国内外很多人都在抨击996工作制。对此，我们不必痛骂，但需反思。
有这么一家公司，在这里，不打卡，没有KPI；一人工作，全家医保；每年将7%到10%的利润拿出来当年终奖；员工想进修，公司付钱；经济不景气也不裁员.....这家公司还被多次评为“全美最佳雇主”。
MBA那套理论在这里几乎无用武之地，但就是这样一家极度任性的公司，在内存模组行业称霸了二十多年，市占率68%，2017年营收超100亿美元！
它就是金士顿（Kingston）。金士顿的管理，到底是什么样呢？
创始人杜纪川和孙大卫都相信，我对你好，你就会对我好，好人有好报。所以金士顿的管理哲学，其基础就是“人之初，性本善”，“己所不欲，勿施于人”。
他们对所有人一视同仁，他们自己都没有独立办公室或隔间，尤其是杜纪川的工位，就在业务部的中央，打电话时所有人都听得见。他收藏了多辆跑车，其中有一辆全球限量500台的超跑，钥匙就放在工位上，谁都能开。
相比之下，上班不打卡，没有KPI，只是他们管理方法的冰山一角。
他们不信奉机制下的条条框框，而是在“无为而治”的管理中践行四个字：尊重、信任。
在此标准下，金士顿拥有一群向心力极强的员工，工作十年二十年的行业好手比比皆是，人员流动率低至约4%。他们每年人均创造超100万美元的营业额，远超同行。
杜纪川把公司的成功归功于知人善用。其实，正是由于他们把员工当做企业最重要的资产，相信投资于人会有回报，才有今天。
如果把加班归结为公司对员工的“剥削”，进而打击限制企业，情况只会更糟。管住企业，不让劳动者加班，企业日子不会好过，劳动者只会赚更少。
这并不是在为996辩护，而是要找到根本之策。有人说，员工有反抗996的权利，这取决于与企业的博弈。理是这个理，但在现实中，企业优势明显更大，员工只有接受和不接受的选择。
要想减少甚至是消灭996，正确方向应该是，要有更多、更好的企业。就业市场上充分的企业竞争，不只会提高工资水平，还会改善员工福利。 带薪休假、旅游团建、企业文化、节日福利……这些都随企业发展及竞争而涌现。随着员工福利发展，待遇提高，互联网行业甚至全社会的996现象，都会消亡。
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