開工之際已經開啟，今年老闆有給你加薪嗎？企業的加薪又是以怎樣的方式呢？
萬達老闆王健林曾說：萬達員工每年增加工齡工資100元/月，這就是加工資啊。
在曾經人才供給大於市場需求的年代，工齡工資無疑是一種加薪方式，既簡單又形似公平。十多年前每月加10-20元，後來大家都覺得幅度大小，便開始逐年增加其力度。
我們來做個計算：
假設某企業有100名員工，企業每年加工齡工資100元，如果員工月均工資是5000元。那麼：加薪幅度：2%；企業每年多支出：10000元。
這種加薪的速度遠低於實際通漲率。所以，現在靠工齡工資為員工加薪的企業，顯然是市場競爭上是不夠的。而且加薪方法簡單粗糙、力度小、彈性小，這加薪加上去對員工沒感覺，反而增加了企業的成本負擔，明顯是不明智之舉。
我們來思考一下：工齡工資是為了表達對老員工的工作認可嗎？
從設計來看，工齡工資確實承擔了這種價值，某種程度上鼓勵員工持續為公司服務，這是其積極的一面。但是，這種認可是公司付出更多的代價，而且不能帶來更大的價值。
舉例說明：公司為員工每年付出高達200萬元工齡工資，到底有多大的價值？
某製造型企業，擁有500多名員工，工齡工資的佔比達到5.85%，這無疑是該企業難於承受的重要負擔。
1、認可員工過去的表現和貢獻。（似乎並不成立，因為人人有份，按年均加）
2、為員工加薪。（幅度小，力度低，基本上不能獨立成為加薪元素）
3、鼓勵員工持續為公司服務。（已經成為員工應得收入，按年自然累加，有表現無關）
4、留住人才，增加其離職成本。（看重工齡工資而為此留下的人，大多是貪圖安逸、能力平庸的人）
5、是對員工工作能力逐年增加的認可。（企業購買的是員工的能力還是價值）
如果取消工齡工資，怎麼做才是正確的方向和方法？
總結：員工加薪的三個月坎
1、加薪5%，老闆沒壓力，員工有怨氣。
2、加薪20%，老闆有壓力，員工還滿意。
3、加薪50%，老闆不樂意，員工高士氣。
點評：如果員工加薪卻不增值，加5%也是成本。如果員工倍增價值，加50%也不貴。
當你做到：薪酬越高的員工絕對不貴（因為顯性價值大），薪酬較低的員工正在拼命時，你已經開始實現人才價值最大化，企業效益最優化！
贈：老員工各種加薪的8種更有效的方法：
1.增加新的價值點。隨著老員工的能力增長，可以勝任更多工作、更有技術含量的工作。
2.老員工帶教新人。發揮老員工的特長。
3.積分累計福利與獎勵。根據老員工過往的有效表現進行持續
4.技能晉升評級工資。對隱性價值進行切合實際需要的定位。
5.加薪與增值匹配。員工加薪是因為增加了更多的價值。
6.將年功折算為合夥人份數。通過團隊共贏的結果進行再分配。
7.優先入股權。讓有價值的老員工與企業面向未來、分享發展成果。
8.年終特別獎勵。設立在年終兌現的各種與表現、貢獻、結果相關的激勵機制。
關於加工齡工資，你有什麼看法？歡迎大家在評論區裡留言！
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