因就加班工資、解除決定合法性存有爭議，白小姐於2018年10月提起勞動仲裁，要求某教育公司向其支付加班工資、違法解除賠償金等款項。仲裁機構審理後，以教育公司未能就加班工資的支付問題以及勞動關係解除情況提交證據為由，裁決教育公司向白小姐支付加班工資、違法解除賠償金。教育公司不服勞動仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。
教育公司起訴稱，公司已經足額向白小姐支付了加班工資，因白小姐沒有通過試用期考核，公司與白小姐解除了勞動關係。教育公司還稱，公司實行人性化管理，老闆一向寬和待人，十分重視員工權益和員工福利，經常向員工贈送LAMER面霜等高價護膚品，因此公司不可能存在違法之處。
庭審中，雙方確認，白小姐於2018年6月4日入職教育公司任託福老師，雙方於勞動合同中約定試用期三個月，試用期及轉正後月工資均為1.5萬元，再約定白小姐在職期間適用標準工時制。2018年8月17日，教育公司向白小姐出具了離職證明解除了雙方間的勞動關係。在職期間，教育公司沒有為白小姐繳納社會保險及住房公積金。
案件審理過程中，白小姐及教育公司針對各自的主張分別向法院提交了證據。
其一、針對加班問題。
白小姐提交了教育公司微信公眾號中刊發的文章、其與部門領導的微信聊天記錄、其與公司財務人員的微信聊天記錄以及銀行流水作為證據，顯示教育公司曾經在週末以及法定節假日面向客戶組織宣講活動，在職期間公司李某曾向白小姐轉賬三筆款項，分別為：2018年7月12日13745元、8月13日4955元、8月14日25678元。白小姐稱，教育公司工商登記的法定代表人為羅某，但創始人及實際控制人是李某，公司一直通過李某的私人賬戶向自己支付工資，自己並不清楚具體的工資構成及計薪月份，按時間推算，三筆款項應該分別是6月、7月、8月的工資。教育公司認可白小姐所提交的證據，認可白小姐存有雙休日及法定節假日加班，認可公司一直使用實際控制人李某的私人賬戶收付款項。
教育公司提交了白小姐的工資表為證，主張向白小姐支付的工資中包含有加班費。經過詢問，白小姐對工資表的真實性不予認可，表示工資表中的工資數額與自己收到的工資完全不符。經過核對，法院發現，不僅工資表中的工資總額與工資實發情況不符、存有明顯差異，工資表中的各項工資構成之和也與工資表中顯示的工資總額不符，存有較大差額。案件審理過程中，經過多次詢問，教育公司均不能對工資表中存在的問題做出解釋說明，也無法準確說明白小姐收到的三筆款項具體是幾月份的工資、無法說明三筆款項的具體構成情況。
其二、針對勞動關係解除情況。
白小姐主張，自己在職期間表現良好，白小就此提交了與財務人員的微信聊天記錄作為證據，顯示“那個項目的事情，你幫忙承擔起了管理的職責，而且真的非常棒！所以李老師決定這個月給你加1500元的獎金！”
教育公司認可確實曾因工作表現良好而向白小姐支付過1500元的獎金，但主張白小姐沒有通過試用期考核。就此，教育公司提交了《員工試用期評估表》和《離職證明》作為證據。教育公司稱白小姐在試用期評估中僅得分56分，評估負責人建議“不予錄用，轉人力資源部，儘快做處理”，此後雙方經過協商解除了勞動關係，白小姐簽收了《離職證明》，《離職證明》中已經載明白小姐是因個人原因申請離職，已經正式辦理離職手續，以後一切相關事宜均與公司無關。經過詢問，白小姐表示，不認可《員工試用期評估表》所載內容，自己並沒有見過評估表，也不知道評估的相關情況，不能認可評估結果；自己雖然簽寫有《離職證明》，但離職的原因是公司人力資源工作人員勸退，自己被迫離職。
最終，教育公司與白小姐以一次性解決所有勞動爭議糾紛為前提在訴訟中達成了和解，約定教育公司在五個工作日內向白小姐支付調解款，雙方之間再無勞動關係。
雖然，白小姐與教育公司之間的勞動爭議糾紛到此為止，但需要我們思考的是：為什麼這樣一家自述會向員工贈送LAMER面霜的“人性化”公司會在勞動爭議糾紛發生後面臨敗訴風險？
【法官釋法】：
本案中，教育公司一直主張公司推行“人性化”管理，那麼為什麼教育公司會在勞動仲裁中敗訴，被判決承擔法律責任呢？這就不得不說到勞動爭議案件中用人單位的舉證責任。結合案情，白小姐與教育公司之間的糾紛主要集中在加班工資支付問題以及勞動關係解除決定的合法性問題。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
《北京市工資支付規定》第十三條規定，用人單位應當按照工資支付週期編制工資支付記錄表，並至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除項目和金額、實發金額等事項。
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第二條規定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。
依據上述法律法規，顯然教育公司需要對雙方存有爭議的加班工資支付問題、勞動關係解除決定的合法性問題承擔舉證責任，如果教育公司不能有效舉證，勞動仲裁機構、法院就會判定教育公司承擔不利後果。結合案件，在現有證據情況下，教育公司雖然主張已經向白小姐支付了加班工資，但公司提交的《工資表》數據混亂、無法與白小姐的實發工資情況相對應；教育公司雖然主張是白小姐自行離職，但其公司僅能提交《離職證明》，而不能提交白小姐的離職申請等相關材料。因此，教育公司在仲裁階段承擔了敗訴的不利後果。
此外，還需要注意的幾點是：
其一、教育公司在向白小姐支付工資時，使用的並不是公司賬戶。教育公司使用公司創始人、實際控制人李某的私人賬戶向員工支付工資，這在一定程度上顯示出公司在財務管理、財務制度方面亟待規範和改進，甚至有可能意味著公司財產與實際控制人的財產混同。
其二、教育公司沒有為白小姐繳納社會保險。此種行為一方面侵害了白小姐的合法權益，另一方面為教育公司埋下了承擔法律責任的隱患。假使白小姐發生工傷，如在上下班途中發生交通事故，則教育公司需要承擔工傷待遇的賠償責任；假使白小姐患病，則教育公司需要向白小姐支付醫藥費報銷款。
由此，這起案件充分說明，在法治社會中一家企業能否合法用工取決於公司是否知法懂法、制度是否健全、管理是否合規。公司自願向員工贈送LAMER面霜、進行“人性化”管理誠然是錦上添花之舉，但最基礎層面的制度建設和管理落實才是立業之基。
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