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記者 董小軍 通訊員 鄭珊珊
我國《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
顯然，用人單位因違反勞動法律而必須向勞動者支付二倍工資的規定，是一種懲罰性的制度，旨在保護相對弱勢的勞動者的利益。上期《法治》專版，我們報道了一個典型案例，某餐飲公司未與廚師長簽訂勞動合同時間長達五年，被法院判決須賠償其經濟損失，補繳近五年的養老保險費。值得注意的是，雖然隨著《勞動合同法》等實施力度的加大，用人單位的法律意識不斷增強，越來越重視用工的規範化，但在現實生活中，仍然有一些企業因各種原因在勞動合同的訂立上出現疏漏而入深坑。本期專版，我們根據曾經發生的案例，梳理用人單位在勞動合同簽訂上最易疏忽或犯錯的幾種情況，提醒用人單位吸取教訓，避免無謂損失。
合同到期後忘記續簽
2016年3月，陳某入職寧海某公司，擔任銑床操作工，企業與其簽訂了一份兩年期的勞動合同。去年3月，合同到期，陳某繼續留在公司工作，此時，企業人事部門犯了一個低級錯誤：忘了與陳某重新簽訂勞動合同。去年國慶過後，陳某以公司未為其繳納社會保險為由要求解除雙方之間的勞動關係，同時向法院起訴，要求公司支付未與其簽訂書面勞動合同的二倍工資差額及解除勞動關係的經濟補償金。
法院經審理認為，期限約定是勞動合同的核心內容之一，因此，在勞動合同到期後，勞動者仍然在用人單位工作，雙方必須訂立新的勞動合同，否則，用人單位須支付勞動者二倍工資。
【說法】
根據《勞動合同法》第十條規定，用人單位與勞動者建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。而嚴格依法簽訂勞動合同，目的是倒逼用人單位在任何時候都需規範用工。法院勞動爭議庭的法官提醒，勞動合同若非無固定期限勞動合同，一般都有合同期限，特別是在合同到期之後，用人單位仍需與勞動者訂立勞動合同，在這方面，用人單位的人事部門需要格外用心。
勞動合同非勞動者本人所籤
吳某在一家民營企業工作，2017年底，吳某在車間工作發生事故受傷，之後，他將該企業告到法院，除了要求企業承擔工傷保險責任之外，還以企業未與其簽訂勞動合同為由，要求支付二倍工資差額共2萬餘元。法院開庭審理此案時，企業向法庭提交了一份簽有吳某名字的勞動合同，但被吳某否認，他稱該合同並非其本人所籤。原來，在吳某入職時，企業人事部門曾到車間找吳某籤合同，但當天吳某恰巧請假未上班，該合同由車間主任代簽。法院審查後認為，企業未能舉證證明吳某曾委託車間主任代簽勞動合同，因此判決企業須向吳某支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。
【說法】
用人單位與勞動者建立正式的勞動關係，最為重要的法律依據就是簽訂勞動合同，根據相關規定，勞動合同需要本人親自簽名，如果勞動者因為各種原因需要別人代簽，應出具正式的授權委託書。因此，用人單位在具體的簽訂過程中，遇到有勞動者無法親自簽訂的情況，而由別人代簽，必須補齊授權委託書或事後找勞動者補籤。
合同保管不妥遺失
蔣某原在公司擔任部門經理，2017年，公司搬遷並對一些重要崗位的人事安排作了調整，蔣某因此與公司發生爭議，雙方解除了勞動關係。在蔣某離開公司兩個月後，公司突然接到法院的通知：蔣某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，要求支付二倍工資差額。
此案審理時，公司答辯稱，其與蔣某是簽訂過勞動合同的，由於公司搬遷，包括蔣某在內的一些管理人員的勞動合同丟失。實際上，離職後的蔣某也是在偶然聽說了原公司丟失了勞動合同後才提起訴訟的。由於公司無法舉證證明其與蔣某曾簽訂過正式的勞動合同，法院最終判決蔣某勝訴。
【說法】
用人單位與勞動者之間建立勞動關係的最核心證據就是正式的勞動合同。根據現行的法律規定，在關於用人單位與勞動者是否曾建立勞動關係的糾紛中，相比較而言，勞動者可用來作證的證據相對較多，如用人單位發的員工證、門禁卡、工作服等等，而對用人單位來說，在一般情況下，唯有勞動合同才能證明雙方之間的關係。因此，在與勞動者簽訂勞動合同後，用人單位必須注意保管好合同，這是他們的義務。
勞動者拒籤勞動合同
去年春節過後，葛某進入我市某公司擔任文員工作，基本工資每月2500元。當時，公司人事部門要求新入職員工簽訂勞動合同，但葛某以剛接到家裡電話，父親生病，他可能會馬上回老家為由，拒絕按照企業的要求籤訂一年期勞動合同。而時間一久，人事部門忘了此事。半年後，葛某辭職，同時要求公司支付雙方未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。此案審理時，儘管公司強調，未簽訂勞動合同的原因是葛某本人拒絕，責任在葛某自身，但由於企業無法對此舉證證明，法院最終仍然判決公司敗訴。
【說法】
現在用人單位的用工規範意識大都較強，會主動與勞動者簽訂勞動合同，但與此同時，有些勞動者會以各種原因，有意無意地加以拒絕，其中甚至有藉此謀取利益者。對此，浙江和義觀達律師事務所的陳律師建議，用人單位如果碰到這種情況，應及時約談勞動者，瞭解勞動者不願簽訂勞動合同的原因，同時要求勞動者在約談筆錄上簽名，並注意要將責任認定的相關證據固定保留下來，以應對今後可能出現的糾紛。對極少數通過拒籤勞動合同獲得非正當利益者，用人單位需要格外警惕，避免踏入陷阱。
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