我發現，我們父母親那輩，掙錢非常不容易，一份工作都搶著去做，勤勤懇懇，生怕做不好被解僱。而到了今天，大部分的職場人對自己的工作一不滿意，就開始辭職。從而引發了領導也是一肚子的苦水，怕員工做的不開心，動了辭職的念頭，沒人幹活就完蛋。
朋友小李如今就處在這種困境之中：作為一個高層領導，他手底下的員工正處於一個消極的共性狀態中。
比如：準時打卡考勤的人，大多數是管理層和新人。而經常遲到的大多數是在自己崗位混的很久，上不去也下不來的老油條；
其實遇到這種情況，大多數的領導都苦不堪言。又所謂近朱者赤近墨者黑，特別是在一個很墮落的環境中，那些中立、或者三好員工就很容易就被帶偏；
舉個例子：早期周圍同事工作態度都很認真，所以誰也不好意思偷懶，認真工作。但總有些擺架子、仗著自己在公司待的資歷久的老員工，就喜歡欺負新來的、和鑽洞偷懶。時間一長，大家也就跟著懶散，漸漸被同化，開始變成了老油條，融於了這支消極的隊伍。
而這個時候，高層領導是意識不到團隊變化嗎？其實，並不是。他們知道情況的發生，但是為何大多數的領導都不整治？因為領導考慮到：公司需要人做事，萬一懲治力度大了，沒人幹活，公司的損失也是不可估量的；
所以，大多數的領導都是睜一隻眼閉一隻眼，別觸及底線就好。有的實在太囂張，就抓來訓幾句。
但幾天後，那些人又恢復原樣。然而一而再再而三的退讓，是起不到任何有效果性的更改。所以作為領導，我們必須要把這種風氣整頓回來。以防員工進入惡性循環，導致公司“死亡”。
而領導想要扭轉風氣，就必須從各自的兩大源頭下手，一個是老油條；另一個就是新員工；
首先：針對公司風氣被老油條帶偏，而領導又因各種原因不能直接開人的情況下；我們可以進行長久計劃：那就是，明面上不好解決的員工，那就暗處解決，領導拿回主動權才是重點；
就像我們上述所講，大部分領導不敢下定決心直接開掉老員工，一般都是基於他手中掌握著一定的“把柄”；比如能力、經驗、或者是客戶資源。領導忌憚的是，若直接開了他，那麼他手上的客戶資源就會被帶走、或者這個崗位無人能頂，從而對公司造成損失。
其實這一點，我們可以學學《都挺好》中的蘇明玉。在劇中，因為老員工老袁，損害了公司利益。但明玉考慮到老袁連續三年的銷售業績佔蘇明玉業務的60%，直接處罰他，會對自己不利；
其二，蘇明玉早就對老袁的行為心生不滿，想趕走他，但苦於老袁手裡掌握著江南公司的核心客戶資源，擔心逼急了他會帶著客戶跳槽；
所以明的不行，就來暗的；表面給老袁升了職，但實際上，暗地裡自己卻派了人到他手底下，學習只是名義上的目的，而真實目的卻是去接觸、和瓦解他的客戶資源。再卸磨殺驢，最後做到利益能毫髮無傷。
因此，我們同樣也能來暗的。我們要知道，老油條能囂張到不理會公司的規則制度、和行為影響，那是因為他手上肯定有能讓他“造”的“把柄”。比如能力、比如資源，這才讓領導任由他擺佈。
而想要從根本上整治這一情況，就必須把他手上的“把柄”都轉移到自己的範圍內，控制主動權後，他當然就要看你臉色行事、聽你的吩咐做事，不敢輕舉妄動。
其次：沒有工作“年齡”之分，誰能幹活，誰就上位；
我們再來分析，在公司跟風的“小綿羊”同化的原因。除了被環境“帶壞”，其實更重要的原因：是能力得不到認同。
而既然都得不到認同了，那我也沒必要單打獨鬥堅信職場信仰、和職場素質。所以，索性就放棄掙扎被默認同化。
因此，領導想要避免更多的人不被拉下水，就要給足那些人信念、自我認同、和物質。
比如，開一次會議，在會議上表明：沒有工作“年齡”之分，以後誰能幹活，誰就能得到自己應得的東西，不管是薪酬、還是位置。
這樣做的目的在於：讓新人懂得，在公司共事，並不是綁住哪個小團體就能混日子存活，而是基於工作能力的。
所以被同化這件事，除了領導做好外在的“清障”工作，更多的還是得看員工對自身的要求。若領導把身邊的“障礙”都清除了，員工還是上不來正軌，那麼領導就該考慮清人的工作了。
今天就分享到這裡，喜歡我的分享，請大家順手轉發、點贊，你的舉手之勞，是對我們的鼓勵。
關注【創騏雲課堂】，我們每天為你分享一篇乾貨文章，並有免費的學習音頻、視頻，希望你的每次到訪，都能得到收穫滿滿。點擊下方鏈接，我們為你網羅100多位名師的300多門學習視頻。註冊下載，即能學習！
閱讀更多 創騏雲課堂官方賬號 的文章
