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導讀：

現在越來越多的企業重視薪酬的設計和績效的考核。但是卻無從下手，不知道什麼樣的薪酬體系才是最合理的。企業賺錢怎麼分?企業虧損怎麼分？員工上班是為了賺錢，什麼的薪酬體系才具有激勵性呢？今天就跟大家一起交流下。

什麼是薪酬？

定義一：美國著名薪酬管理專家米爾科維奇對薪酬的定義為：僱員作為僱傭關係的一方所得到的各種貨幣收入，已經各種具體的服務和福利。這種定義把薪酬看成是僱主和僱員之間的一種價值交換。

定義二：美國著名薪酬管理專家馬爾託奇奧將薪酬界定為：僱員因為完成工作而得到的內在和外在的獎勵。他把薪酬分為外在薪酬和內在薪酬；

• 內在薪酬是僱員由於完成工作而形成的心理形式；
• 外在薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。

這種定義把薪酬作為企業獎勵員工，從而提高對員工的吸引、保留和激勵的一種手段和工具來看待。

定義三：國內某著名學者將薪酬定義為：企業向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括：工資、獎金、福利、股票期權等。

我們在設計薪酬的時候一定要清晰的知道設計的薪酬是為讓員工做到企業的什麼目標。薪酬為了激勵員工去為企業想要的目標而努力的。所以薪酬一定要有激勵性，要以正激勵為主。不能像KPI一樣，給員工定高目標。這樣會有反效果，當然你願意出非常高的高薪也是可以考慮的O(∩_∩)O！

薪酬體系不是一沉不變的

很多的企業在設計薪酬的會犯一個嚴重的錯誤——一套薪酬體系幾年都不會改變，一直都是一個方式或者考核的指標也不會改變。在企業不同的發展階段薪酬體系的設計肯定也是不一樣的。比如，企業剛剛成立可能不考慮盈利情況，就是想快速的佔有市場，那麼對員工的考核就不會太多的側重銷售額的指標，當時企業發展一段時間，準備盈利的時候，就要對銷售額，毛利等進行重點的考核！

上述PPT文件中可以看到，不同的崗位在企業不同發展的時期對應的薪酬設計是不同的，所以薪酬要根據企業戰略的變化不斷的調整。

史玉柱說：偉大的公司都是有狼性的！

那麼有沒有什麼薪酬模式是適合中小微企業呢？

KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高

KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。

KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF思維原理：

• 1、KSF不做減法，要做加法，因為加工資才是大勢所趨。
• 2、KSF倡導加工資但不能加成本，而是通過促進員工增值消化成本。
• 3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。
• 4、KSF謀求企業與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體。
• 5、KSF將目標與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統。

KSF增值加薪、PPV產值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。

全國最實用、最快效、獨創的“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統地設計、落地？

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