面對這場突如其來又曠日持久的疫情，企業家如何能夠消除團隊當下的焦慮和對未來的恐懼，持續發揮動能，推動組織發展？就以上問題，以諾教育董事總經理、ICF認證教練鄭丹Ada為我們進行了分享。
來 源 | 諾亞財富-以諾教育（ID:enoch-edu）
作 者 | 鄭丹（以諾教育董事總經理、ICF認證教練）
以下內容根據嘉賓現場分享整理：
我和身邊很多企業家朋友交流的時候，發現大家都很焦慮、迷茫和無奈，都在思考：企業的未來究竟在哪裡？我如何才能挺過這場危機呢？很多企業都不約而同把活下去作為企業當前最重要的一個目標。
大家都在討論很多措施，比如精簡人力、控制成本、現金流管理、產品創新、新的營銷策略等，通過這些方式方法來積極自救。我相信這些調整和改變能夠幫助企業探尋到一些新的可能性和出路。
不過，大家在積極尋找方法的時候，也要關注團隊的狀態。因為一個人也好，一個團隊也好，都是兩條腿走路的。
一條腿是我們外在的一些知識、技能和方法，包括管理制度、系統，這些都是可量化的；另外一條腿更多是一種狀態、一種心態、一種信念、價值觀、一種認知這些內在的東西。當我們能夠兩條腿結合在一起的時候，才能穩健地往前走。
所以在疫情面前，我們也要來看一下：現在團隊究竟處於怎樣的狀態？大家是不是準備好去迎接各種挑戰？跟企業共進退？他們情緒是怎樣的？是不是受到了影響？他們對業績目標是如何看待的？有沒有信心？有沒有決心？我想這些也是企業目前需要關注的一個重點，我把這些內容叫做企業的內功。
可能這些內功不是很快能在數據上呈現出來，但只要長期堅持去做，一定是有效果的。因為一切成果都是人創造出來的，人的心態和狀態好了，才有打勝仗的可能。
內功修煉第一步：釐清目標
在這裡我和大家分享一個案例：03年非典的時候，我和團隊正在服務一家燃具公司，做領導力培訓。非典的爆發直接影響了這家公司的銷售額，業績急劇下降。在這樣的情況下，團隊陷入了一種恐慌的情緒，因為之前剛剛設定了比較高的業績目標，大家都意氣風發準備大幹一場的時候，突然非典來了，大家的信心一下子就下降了。這個時候我們沒有馬上去處理這些擔憂，而是重新做了一個目標梳理。
在目標梳理的過程中，大家最後達成了一個共識：業績目標不能變，但做法可以變。因為如果繼續賣燃具，銷售結果是可以預見的。在一次頭腦風暴的時候，有一個人提出來說：因為大家的焦點都在抗擊非典病毒，那我們是不是可以抓住一個健康的趨勢？剛好公司有一個副線產品是消毒櫃，公司有研發能力也有生產能力。所以公司就在主力產品上做了調整，主打消毒櫃的銷售，最後，這家公司的銷售不僅沒有下降，反而有所增長。這家公司也順利在2004年9月份的時候上市了。
我想通過這個案例，大家都可以得到一些啟發：當我們面對環境的變化的時候，面對危機的時候，我們要去面對。但面對的前提是什麼？首先就是要重新梳理我們的目標。
01
釐清目標Tip：區分恐懼還是渴望
當面對環境改變的時候，我們也要做一些相應的改變。那這些改變背後是基於什麼呢？
比如這次疫情當中，很多人的衛生習慣、生活習慣、工作方式等等都做了改變，這些改變是基於什麼呢？是基於我們的恐懼，害怕自己也被傳染。但是這種因為恐懼而發生的改變，力量是有限的。
我在培訓中，會讓大家在房間中圍成一個大的圓圈，大家根據我的指令順時針方向行走。最後發現，所有帶有負面情緒的指令，大家的行走速度會降下來；而當正面情緒指令下來的時候，大家的速度就會快起來，現場的能量也是上揚的。
所以，企業也可以自問一下：團隊當下是在恐懼中嗎？我作出的改變的行為是基於我們對未來的恐懼嗎？而因恐懼而發生的改變，其實是一種防禦，本質是一種抗拒的狀態。
心理學上有句話：你越抗拒他越持續。就是你越害怕什麼，什麼就會來找你。所以我們在釐清目標的時候，需要去做正向的引導，把恐懼變成一種渴望。
所以，與其害怕自己失去什麼，不如問自己：我想得到什麼？我渴望什麼？
02
釐清目標Tip：團隊願景與個人願景深度共識
當我們把能量從負面引導向正面的時候，我們就可以再進一步，繼續去挖掘更深層次的目標。
比如很多人都會把賺錢作為自己的一個目標。但是在推動目標實現的過程中，特別是發生一些困難和阻礙的時候，你會發現每個人的反應和狀態又是不一樣的。為什麼？因為賺錢背後的那個Why是不同的。
所以當我們用賺錢這個目標來驅動團隊，而當這個動力出現問題的時候，團隊就會很無力。因為我們只看到了現象，沒有認清本質。因為金錢只是一個載體，每個人通過這個載體，要實現的背後的價值是不一樣的。比如有些人賺錢是為了安全感，享受數字增長帶來的滿足；有些人賺錢是為了證明自己的成功；有些人是為了享受生活；還有人是為了愛和責任；還有人是為了獲得外界對他的尊重和認可。這些價值沒有對錯，沒有優劣，只是每個人不同的一個選擇。
作為一個企業的領導者，當你知道如何去挖掘目標背後的Why的時候，你就對人有了更深層次的瞭解，對團隊有了更深層次的瞭解。
企業管理當中經常會提到“職業生涯規劃”，我個人不太用這個詞，我更喜歡用“生命計劃”或者“人生規劃”這樣的詞來幫助團隊和員工設定目標。因為當企業這樣做的時候，就是在幫助員工實現他人生的一個目標。那麼團隊每個人前進的動能，就不僅僅是來自企業的要求，而是每個人都自主自覺、主動地走在自我價值和自我目標的現實上。
當企業大的目標和每個人的目標都設定好都匹配好之後，就會呈現出一種價值觀，就成為企業的一種文化。
內功修煉第二步：面對事實
釐清目標後，我們就要面對事實了。面對事實是為了找差距，找與目標之間的差距。這部分我想強調，當我們在做事實性反饋的時候，一定要中立，不能只說好的，不講不好的；也不能只講不好的，不講好的。所以針對事實，我們要能夠中立得去傳遞信息，讓團隊能夠全面客觀去了解真相，是360度的，不是單一層面的。
除了這些差距外，我們還要尋找信念上的差距。這個信念，心理學上來講就是認知。我們每個人都有一個認知的邊界，怎麼去打破這個認知的邊界？因為信念會決定行為，行為會決定成果。平時我們想要成果發生改變，習慣在行為上做出改變，但其實真正需要突破的是我們的信念。
在這裡我分享一個真實的故事：男子100米的世界紀錄，現在的紀錄是9秒58，這是一位牙買加運動員創造的。但其實早在1919年的時候，該項目的世界紀錄是10秒06。但是從10秒突破到10秒以內，人類一共花了56年的時候，直到1968年，一個黑人運動員創造了9秒9的成績。而令人非常驚訝的是什麼？當這個10秒以內的成績出來後的半年內，不少運動員都跑出了10秒以內的成績。為什麼過去56年都沒有人跑出來，突然在半年內有好多人都跑出來呢？是不是非常奇怪？
為什麼？因為當時醫學界有個聲明，這個聲明說：人類的肌肉纖維所能承受的運動極限絕對不會超過10米每秒，所以人類100米短跑的時候不可能低於10秒。
這個聲明在當時對人們的認知產生了非常大的影響，所以很長一段時間內沒有人打破這個記錄。因為在人們的認知當中，這是不可能發生的。直到運動員跑出9秒9的成績之後，人們的認知邊界被打破了，信念發生了改變。
所以這就是為什麼我們在洞察真相的時候，不能只看行為表面的差距，要深入去挖掘行為背後的認知真相，這樣才能真正突破侷限，拓展新的可能性。
在這裡，各位企業家也可以問問自己：面對危機，你的認知是什麼？有沒有打破你自己的認知邊界？因為對於企業領導者來說，榜樣的作用是非常重要的。
大多數人的認知都是看到才能相信。但作為領導，要選擇先去相信。讓這種信念成為一種榜樣的力量，成為一種精神去帶領團隊創造成果。
內功修煉第三步：行動方案與檢視
這裡要強調一點：行動方案是動態的，隨時跟著我們的檢視來調整和變化。我們要回到前面，看看我們釐清目標的過中是否是價值驅動？看看我們在面對事實的時候，認知上有沒有侷限性？有沒有哪些盲點？大家相互貢獻相互支持，再來重新制定行動計劃，一步步達成我們自己的目標。
一個關鍵點：有效溝通
以上步驟的完成都是通過溝通完成的，所以溝通是一個非常重要的工具或者說一種能力。在溝通上也有幾個關鍵點分享給大家：
首先是同理心聆聽。這裡包含兩個能力，一個是同理心，一個是聆聽。
同理心就是換位思考的能力，能夠和溝通對象在情感上有共鳴。比如領導和員工去溝通的時候，你們的某些經歷時不同的。但你們都年輕過是吧？可能都是一個丈夫或者父親，那麼你們在這些經歷上是有共鳴的，這些部分可以成為你們溝通的一個橋樑，讓彼此更加信任、更加開放。
聆聽也很重要。就是在溝通的過程中，不能只是自己說，要多學會聆聽。聆聽不是簡單的聽，要聽到對方講話的出發點，聽到他的情緒和感受是什麼。
其次是要多問一些啟發性的問題。要能引發對方思考，而不是直接給答案。
第三是要區分是調試性問題還是技術性問題。技術性問題可以直接給答案，通過專業指導去解決；調試性問題是心態和信念上的問題，需要通過溝通引導來完成。
第四是激勵的作用。平時我們比較擅長用挑戰的方式去達成更好的目標、更多的挑戰，但也不要忽略激勵的作用，特別是在現在這樣一個疫情的大環境下，大家擔心和害怕的時候，激勵是更重要的。
最後一點是達成共識。沒有共識就沒有交集，這樣的溝通就是無效的。前面說了，企業有大的目標，員工有小目標，兩者之間有個共同目標，這就是一種共識，共識匹配之後，企業就形成了一種文化，這種共同的價值觀成為企業的動力，驅動企業往前走。
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