宅家久了，許多員工奮鬥激情衰減，工作進入不了緊張狀態，上班無力，工作懈怠。為此企業要運用文化價值觀與機制創新的力量，重塑奮鬥激情與工作緊張感，企業要做好以下幾方面。
1.迴歸文化與價值觀，重塑員工的使命感、責任感與事業激情。
員工收心，首先收到企業文化價值觀這個圓心上來，喚醒員工對公司使命和價值觀的認同，堅定信念。文化是一種信念，越是危難時刻，企業家更要堅定企業活下去的信念。
為此，復工之際，企業家要起草一份告員工書，陳述企業面臨的危機與挑戰，堅定信念與信心，為員工描繪未來發展的願景，將企業家的事業激情與抗疫求生的決心與意志傳遞並感染到每一位員工。只有讓員工做事有信念、有激情，找到工作中的價值感、意義感和存在感，才能真正與企業共克時艱，奮力前行。
如廣聯達在開工之際，首先發出一封面向全體幹部的電子郵件《給幹部開工的一封信》，信中對幹部在開工中的使命與責任提出了明確要求，同時召開幹部開工大會，旨在：
（1）喚醒每一位幹部對公司使命的認同，堅定信仰、報團取暖、磨礪前行；
（2）重申企業經營目標及關鍵任務，激發起幹部們的危機感、緊迫感和責任感；
（3）傳達公司的社會責任和人文關懷，提升幹部隊伍的士氣和信心，感受到高層願與大家一起風雨同舟、榮辱與共的決心；
（4）因疫情可能帶來新的協作方式，讓大家對新的協作及組織方式有總體認識，明確新協作下要對任務及目標管理策略大膽創新。
大疫當前，文化傳播與管理所激發的力量就是生命力。企業在大疫後期，越要回歸文化價值觀的管理。如華夏基石提出在大疫期要將看似虛的文化做實，要推進文化的整合與落地工程，包括：一本文化理念表達體系、一套價值觀行為標準與評價系統、一本企業文化故事與案例集、一系列文化主題日活動、一套榮譽體系、企業文化與機制制度落地、企業文化與品牌傳播等等。
2. 確立與分解新的挑戰性績效目標。
員工復工後能不能全身心投入工作並緊張起來，關鍵在於清晰的目標激勵與挑戰性績效目標責任的承諾與承擔。大疫當頭，企業制定的經營目標與計劃全部被打亂了，這時幹部與員工會陷入方向迷失與目標錯亂之中。
為此，企業應依據疫情影響程度及內外環境變化狀況，洞察商機，對企業原有經營目標與計劃進行調整，迅速制定疫後的挑戰性目標，為企業走出疫情困境，指明方向。同時，將調整後的目標進行分解，責任到人，使企業和員工上下對齊於目標，同心同欲；建立以目標績效為核心的考核體系與激勵體系，通過PDCA循環不斷進行績效改進與提升。
3.創新機制，使員工進入新的持續奮鬥的激活狀態。
從人力資源機制角度看，人才機制創新的核心是激活人才、激發組織創新與人才價值創造活力，核心是責、權、利、能機制，主要包括：
（1）績效承諾與責任擔當機制；
（3）價值評價與約束機制；
（4）價值分配與激勵機制；
（5）競爭淘汱與退出機制、持續奮鬥者機制；
（6）能力發展與自我批判機制。
大疫之中，要激活人才，還是要在價值分配與激勵機制的創新上去激活人才，尤其是在現金流緊張的情況下，加大長期激勵和非物質激勵。基於此，華夏基石提出了危機期事業合夥制與非物質激勵的八種武器。非物質激勵八大武器主要包括：
（1）願景目標激勵：讓工作有方向、有樂趣；
（2）關愛激勵：以物質關懷和精神關愛雙重激勵讓員工感受來自組織的溫暖；
（3）文化激勵，讓員工找到工作的意義和價值；
（4）全面認可激勵，讓員工做出的任何有利於企業、客戶、個人發展的行為及時得到組織的關注與認可；
（5）遊戲化激勵：遊戲化激勵設計讓工作任務化、任務行為化、行為積分化、積分遊戲化、遊戲激勵化、激勵日常化,讓工作富有樂趣和成效；
（6）榜樣榮譽激勵：樹典型、立標杆，多樣化榮譽獎項，讓大疫中的英雄人物受到煲獎，敢於擔責、能打勝仗的幹部破格使用，英雄和榜樣的力量在危機關頭是無窮的；
（7）發展激勵：創造更多事業發展與能力提升機會與平臺；
（8）信任授權激勵，越是危機關頭，越要充分信任員工，對一線員工加大授權賦能，讓每個人都承擔起責任，是共克時艱的機制保障。
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