教師職稱問題的本質是利益，說白了，老師們意見很大，就是因為職稱對應的工資待遇相差過大。
比如說中級十級和副高七級，普通算下來，每月的收入差距都在千元以上。
而兩個資歷、能力、水平相當的老師，同一年，一個評上了、一個沒有評上，工資待遇差距立馬顯現，這讓許多老師大為不解：難道一評上職稱，教育教學水平就有了這麼大的飛躍？否則，怎麼一下子就比沒評上之前多了這麼多收入呢？
由此而引發出一個爭議點：同工為什麼不同酬？一紙職稱就能讓旗鼓相當的同行形成懸殊的待遇差，它合理嗎？
所以，有人提出，既然職稱的實質是利益，那麼，如果減小利益差距，老師們是不是就沒有這麼大意見了呢？
但是，工資改革的趨勢並沒有縮小教師因為職稱產生的收入差，反而在不斷加大。比較明顯的是崗位工資級差增加，績效水平也是如此，而隨之而來的每年一次的正常調資，也就是薪級工資的調整，也是高一級職稱的增資更多。
看來，工資與職稱掛鉤緊密的狀況會持續存在下去。
對此，有些地方做過嘗試，把評審職稱和聘任崗位分離開來，試圖以這種方式來解決老師們詬病的職稱制度。
01具體來看，有這麼幾種情況：
1，評上什麼職稱，就聘在相應崗位上。這是根據崗位空缺情況，來決定評審名額，有指標了，才能參加評審，只要評上了，就能順利地聘上。目前，絕大多數地方都採用這種方式。於是，沒有名額成了老師們評職稱的最大瓶頸。
2，受聘崗位與職稱不相當，一種是低職高聘，比如只有初級職稱卻聘在了中級崗位上，拿中級崗位的工資；另一種是高職低聘，比如已經評上了高級職稱，卻只能聘任在中級崗位上。
我校就曾有過這樣的事例，兩位老師評上了高級教師，卻因種種原因沒有聘上高級崗位，直到一年後，才成功聘上，但這一年就仍然拿中級職稱的收入。
“評聘分離”就是把工資待遇與職稱脫鉤，與崗位掛鉤，職稱更像是一種職業資格證書和榮譽證書。
02工資待遇按照崗位級別而不是職稱來發放，有其積極意義：
1，可以根據崗位來選人，也可以根據人才的特點來設置崗位。
2，按勞分配、多勞多得。幹得多幹得好的，理應得到更多的利益，這樣，體現“有為者應有位，有位者應有為”，更合理。
3，賦予教師職稱榮譽感，與利益不直接成正比相關，更能反映教學業務能力與老師的奉獻精神。
目前高層職稱改革意見裡所說的“探索用人單位自行評審”，也體現了這個改革方向。
03但是，評聘分離也不好操作，容易出現的問題有：
1，學校權限過大，校長若憑個人好惡聘任教師崗位，容易不公平，也容易滋生腐敗；
2，聘任標準沒辦法得到大家的共識，低職高聘會讓人質疑公正性，高職低聘也會讓評上了聘不上的老師氣憤不平；
3，學校如何設定用人崗位？學校自行確定還是人社、教育部門劃定？
對此，你怎麼看？
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