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最近，周鴻禕把自己的炮口對準了公司裡的“小白兔”，並責令部門領導和HR定期清理。周鴻禕關於清理小白兔的這段論述也堪稱經典：

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大佬齊轟小白兔

所謂小白兔類型的職工，指的是沒工作業績也沒進取動力類型的人，他們不輕易離職，但企業的價值卻極其有限。

馬雲把公司的職工分為三種，而小白兔類型是遲早會被篩選的：

巨人集團史玉柱也曾跟馬雲有過討論：關於壞人和小白兔，誰被公司的危害更大？得出的結論是：小白兔比壞人還可怕，兔子人緣好，討大家喜愛，但它不出業績，企業稍有悲天憫人就留下了。一隻小白兔尚可應付，如果公司成為“兔子窩”離倒閉也就不遠了。

最近，在一次演講中馬雲犀利地亮出了自己對員工漲薪的觀點：給高管加薪，不如給員工漲薪！

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“高管們加個3、5萬，相較於已經起點相當高的百萬年薪來說，大家並不在乎。而普通員工如果能漲個3、5千元，將極大鼓舞士氣。”短短几句話，說進了無數職場人的心坎。

待遇永遠是留人的最佳選擇

前段時間任正非一句“錢給多了，不是人才也成了人才”在朋友圈刷屏。任是許多人在抱怨華為加班太厲害，還是不斷有人擠破頭的想進去，他們何嘗不是因為華為的高工資高福利。畢竟，每天把我們從溫暖的被窩裡叫醒的不是鬧鐘，而是一天的工資。

過去，我們總會聽到一些老闆給你畫餅、洗腦：某某某，雖然現在工資不高，但只要你肯好好幹，以後一定會前途的。但現在職場90後大多變得精明，這種方式已經很難把人留下來。要想讓員工死心塌地的幹活，錢必須得給到位。

如果一家公司給的工資連員工的基本生活都保障不了，每到月末員工就要愁房租，平時連吃飯還得看價錢，那還怎麼能把精力全部放在工作上。這樣的後果，就是員工上班都沒鬥志，每天得過且過，公司的業績也是江河日下。事實也證明，對員工殘酷的公司，最後都掛掉了。

所以，對中小企業來說，加薪但是不加成本是急需解決的問題。

那麼，什麼樣的加薪方式是不增加企業成本又能激勵員工拼命乾的呢？

• 員工為企業創造了更多的價值
• 加薪渠道多，加薪空間大，員工可以憑藉自己的努力獲取更多的薪水

下面我要講的加薪不加成本的薪酬方案，來自《績效核能》一書，需要購買可以私信我

讓三個人幹五個人的活，拿四個人的工資

“3個人幹5個人的活，拿4個人的工資”重點不在於把4人工資分給3個員工，而是先把5個人的活（工作量）先羅列出來，然後對工作進行定價，最後實現3個人拿到4個人的工資。

PPV模式如何導入呢？

以一個餐飲企業的收銀員崗位為例

通常來說，這個崗位拿的都是固定工資，客戶感受如何跟他沒關係，每天餐廳接了多少單跟他沒關係，餐廳營業情況跟他更沒有關係，這些他都不關心，那在這樣的情況下，他就不會去提高自己的工作效率，對客戶也不需要態度太好。並且收入不高，抱怨自然也會多。

那我們怎樣來設計這個崗位的PPV模式呢？

第一步，列舉出他日常需要負責的工作

接聽電話訂單，負責餐廳收款，統計相關人員的報表，負責發票開具工作，崗位其他常規工作

第二步，制定完成標準，符合標準才能加薪，不符合標準不加或者減薪

比如，收銀員接聽訂單，需要錄入軟件，完全正確才能得到相應的加薪，誤錄或者少錄每次少發30元

第三步，計算每項工作完成可獲得的薪資

將崗位職責拆分之後，不是老闆拍腦袋定這個完成幾百，那個完成幾百，是要根據每個企業的歷史數據來制定獎勵金額，每個企業每個崗位標準都會不一樣。

實行PPV模式之後

1、收銀員每一項工作，都有產值，餐廳的人效浪費情況減少了

2、員工只要做好了，就有錢，所以更有動力去工作

3、企業會發現公司的事情根本不需要那麼多崗位，多餘的崗位就可以去除，節省公司人力成本

要詳細瞭解PPV模式具體實操方法，可以私信昌輝老師

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