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在勞動爭議糾紛中，大家最關心的就是我能拿到多少錢，這就涉及到了勞動仲裁請求，根據每個人的案件情況不同而有不同的請求事項。在勞動糾紛中，常見的關於費用的仲裁請求有支付拖欠的工資、加班費、支付社保待遇（並非補繳社保）、未籤書面勞動合同的雙倍工資、代通知金、經濟補償金、賠償金，其中關於經濟補償、賠償金的計算大家比較陌生，今天就和大家分享交流一下。

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一、經濟補償金

1、支付經濟補償金的情形

經濟補償金，是指勞動合同解除或終止後，或存在其他法定情形時，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。

（一）解除勞動合同的經濟補償金

（1）協商解除勞動合同經濟補償金

勞動合同期滿前，用人單位提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

（2）勞動者單方解除勞動合同經濟補償金

用人單位有以下過錯情形之一，導致勞動者行使單方即時解除權而解除勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金：

①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

②用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

⑧用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

⑨用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

⑩法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（3）用人單位單方解除勞動合同經濟補償金

用人單位因以下非勞動者過錯的原因，單方預告解除勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金：

①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

④用人單位依法進行經濟性裁員的。

（二）終止勞動合同的經濟補償金

（1）期滿終止固定期限勞動合同的經濟補償金

固定期限勞動合同因期滿而終止的，除非用人單位維持或提高原勞動合同中約定的勞動條件，勞動者不同意續訂的之外，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。也就是說，固定期限勞動合同期滿終止的，兩種情形下，用人單位應當支付經濟補償金：一是，用人單位不同意續訂勞動合同的；二是，用人單位雖同意續訂勞動合同，但續訂勞動合同中約定的各項勞動條件低於原勞動合同中的約定條件，勞動者不同意續訂的。

除此之外，如果是勞動者不同意續訂的，用人單位無須支付經濟補償金。這裡應當注意，《勞動合同法》第46條第5項中的“約定條件”，應當是指原勞動合同中約定的條件，既包括勞動合同的必備條款，也包括當事人約定的條款。

（2）因任務完成而終止勞動合同的經濟補償金

《勞動合同法》對以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，是否應支付經濟補償金未作明確規定。《勞動合同法實施條例》彌補了這一漏洞，第22條明確規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。

（3）因法定事由而終止勞動合同的經濟補償金

法定事由，是指勞動合同履行過程中，出現法律規定的特殊情況而導致勞動合同無法或者不能繼續履行，因此法律規定提前終止勞動合同關係。《勞動合同法》規定的法定事由主要是指用人單位作為勞動關係一方的主體資格消滅的情形，包括：一是用人單位被依法宣告破產；二是用人單位依法被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散。勞動合同因上述兩項法定事由出現而終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

另外，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》又在上述規定的基礎上補充了一項法定事由，即用人單位因經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

（4）事實勞動關係終止的經濟補償金

根據《勞動合同法實施條例》第6條規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同，經用人單位書面通知，勞動者仍不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並向勞動者支付經濟補償。

2、無須支付經濟補償金的情形

（一）勞動合同解除時，無須支付經濟補償金的情形

（1）協商解除勞動合同中，勞動者提出解除勞動合同，並與用人單位協商一致而解除的，用人單位無須支付經濟補償金。

（2）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位或在試用期內提前3日通知用人單位，解除勞動合同的，用人單位無須支付經濟補償金。

（3）勞動者有以下過錯情形之一，導致用人單位解除勞動合同的，用人單位無須支付經濟補償金：

①在試用期間被證明不符合錄用條件的；

②嚴重違反用人單位的規章制度的；

③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

⑥被依法追究刑事責任的。

（二）勞動合同終止時，無須支付經濟補償金的情形

（1）固定期限勞動合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的，用人單位無須支付經濟補償金；

（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇、達到法定退休年齡，以及勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，導致勞動合同終止的，用人單位無須支付經濟補償金；

（3）非全日制用工雙方當事人任何一方通知對方終止用工，用人單位無須支付經濟補償金；

（4）自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知，勞動者仍不與用人單位訂立書面勞動合同，導致用人單位終止勞動關係的，用人單位無須支付經濟補償金。

經濟補償金的計算標準

（一）基本計算依據

《勞動合同法》第47條規定了經濟補償金的具體計算標準，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

上述所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

（二）經濟補償金的支付限制

《勞動合同法》針對月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資3倍的高收入人群，在支付經濟補償金時規定了兩項限制，分別是對支付數額和支付年限的封頂限制。

（1）數額封頂

針對上述高收入人群，經濟補償金的支付標準為當地上年度職工月平均工資的3倍，而非勞動者本人的實際月平均工資。

（2）年限封頂

針對上述高收入人群，支付經濟補償金的年限最高不超過12年，即如果勞動者在用人單位的工作年限超過12年的，按12年計算。

（三）經濟補償金的分段計算

由於《勞動合同法》關於經濟補償金的規定和原有的規定存在不一致，而《勞動合同法》又不具有溯及既往的效力，因此，法律對於新舊法的銜接做了過渡性的安排。

根據《勞動合同法》第97條的規定，跨越2008年1月1日存續的勞動合同，在2008年1月1日之後解除或終止，依照《勞動合同法》第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自2008年1月1日起計算；2008年1月1日以前的部分則按照當時有關規定執行。

2008年1月1日前，關於經濟補償金的支付標準主要是依據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的有關規定。實務中，在涉及分段計算時，就新舊法之間的主要區別，應注意以下幾點：

（四）《勞動合同法》新增的需要支付經濟補償金的情形

在以下《勞動合同法》新增加的需要支付經濟補償金的情形下，經濟補償金的支付年限自2008年1月1日起計算，2008年1月1日以前的工作年限不予計算：

（1）勞動者單方解除勞動合同應支付經濟補償金的情形

a.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

b.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

c.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

d.用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

e.用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

f.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

（2）終止勞動合同應支付經濟補償金的情形，具體內容前面已介紹，不再贅述。

（五）對於高收入員工經濟補償支付標準的限制

《勞動合同法》對高收入員工經濟補償的支付標準，按當地上年度職工月平均工資3倍的數額封頂；《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對於高收入員工經濟補償的支付標準則不設上限，根據其實際工資確定。比如，員工月工資為20000元，當地上一年職工月平均工資為3322元，對於2008年以前的工作年限，經濟補償的支付標準為20000元；2008年以後的工作年限，經濟補償的支付標準為9966元。

但是，實務中某些地區，比如北京，對於經濟補償金的計算標準，已經不再分段計算，即統一為勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的月平均工資，超過當地上年度職工月平均工資3倍的，按3倍數額封頂支付。

（六）對於支付年限的封頂

《勞動合同法》僅針對高收入人群的經濟補償金的支付年限做了“最高不超過12年”的封頂限制，除此之外，任何情形下經濟補償金的計算均不限制支付年限。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》則規定了下述兩種情形下，經濟補償金的支付年限受“最多不超過12年”的封頂限制：（1）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。因此，用人單位和勞動者在上述兩種情形下解除勞動合同的，2008年以前的支付年限受12年的封頂限制，2008年以後的支付年限則不受限制。

經濟補償金的支付時間

根據《勞動合同法》的規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

但是，除部分企業會在在勞動合同解除或終止時立即支付經濟補償金，或等到員工辦理完工作交接之後再予支付，還有相當一部分等在仲裁或訴訟之後給。

經濟補償金的實務疑難熱點

（1）月平均工資是稅前還是稅後工資？

根據《勞動合同法實施條例》第27條的規定，經濟補償的月工資應按照勞動者應得工資計算，這裡所說的是“應得工資”，而非“實得工資”，因此，從法律上理解，應當是扣除個人所得稅以前的工資額，即稅前工資，一般根據勞動合同約定的稅前工資標準確定。但實踐中，如果應得工資無法確定的，就只能以員工實際領取的實得工資為依據計算月平均工資。

（2）月平均工資是否包含加班工資、年終獎金和住房公積金？

根據《勞動合同法實施條例》的規定，計算經濟補償的月工資，應包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。因此，計算月平均工資應當包含加班工資和年終獎金等收入。

關於企業每月為員工個人繳存的住房公積金是否計入月平均工資，由於過去住房公積金一直被認定為企業給予員工的福利，因此，不將其計入工資範疇。但隨著財政部《關於企業加強職工福利費財務管理的通知》的公佈，規定住房補貼被納入職工工資總額範圍管理，這將使過去的實踐發生變化，根據上述《通知》的精神，住房公積金也應計入月平均工資。

（3）經濟補償金是否要繳納個人所得稅？如何繳納？

《國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知》和《財政部、國家稅務總局關於個人與用人單位解除勞動關係取得的一次性補償收入徵免個人所得稅問題的通知》對此問題作出了明確規定：

個人因與用人單位解除勞動關係而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免徵個人所得稅；超過的部分按照以下方法，計算徵收個人所得稅：

（1）對於個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計徵個人所得稅。

（2）對於個人取得的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均辦法為：以個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規定計算繳納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12計算。

（3）按照上述方法計算的個人一次性經濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，並於次月7日內繳入國庫。

這裡需要注意的是，免徵個人所得稅的部分是根據上年職工全年平均工資的3倍確定的，而非上年職工月平均工資的3倍。

賠償金

（一）企業應支付賠償金的情形

賠償金，是指用人單位或勞動者違反法律規定或勞動合同的約定給對方造成損失時，向對方承擔的給付一定數額金錢的民事法律責任形式。

賠償金的支付主要分兩種情況，一是直接根據法律規定的情形和標準支付，也叫法定賠償金；二是按照實際造成的損害承擔賠償責任。

由於勞動法律關係的特殊性，《勞動合同法》僅對用人單位規定了應當支付法定賠償金的情形，而根據實際損害承擔賠償責任，對用人單位和勞動者都適用。

（1）支付法定賠償金

法定賠償金的支付標準是法律明確規定的，不以給員工造成的實際損害為前提，帶有一定的懲罰性質。根據《勞動合同法》的規定，企業法定賠償金的支付主要有以下幾種情形：

①不及時與勞動者簽訂書面勞動合同

根據《勞動合同法》第82條的規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

②違法約定試用期

根據《勞動合同法》第83條的規定，用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期，並且試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

③被責令限期支付但未支付勞動報酬、加班費或經濟補償

根據《勞動合同法》第85條的規定，用人單位被勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費及經濟補償，或補足低於最低工資標準的差額部分，但逾期未支付或未補足的，按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

④違法解除或終止勞動合同

根據《勞動合同法》第87條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按經濟補償的2倍標準向勞動者支付賠償金，支付年限為自用工之日起計算。

（2）依據造成的損害承擔賠償責任

損害賠償責任，是以企業違反法律規定，給員工造成了實際損害為前提，且以實際損害為賠償範圍的民事責任，帶有一定的補償性，以使受害人所遭受的實際損失得以完全補償為目的。

根據《勞動合同法》的規定，企業承擔損害賠償責任的情形主要有以下幾種：

①用人單位的規章制度違法

②勞動合同缺乏必備條款或未將勞動合同交付勞動者

③招錄時扣押證件或要求勞動者提供擔保，收取勞動者財物

④解除或終止勞動合同後違法扣押勞動者檔案或其他物品

⑤用人單位的原因致使勞動合同無效

⑥用人單位嚴重違法用工

如：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境汙染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

⑦未及時提供解除或者終止勞動合同證明

⑧用人單位不具備合法經營資格

（3）承擔連帶賠償責任

這裡的連帶賠償責任，是指法律明確規定在下列情形下，企業與其他單位或個人共同對造成的損害承擔連帶責任：

①招用與其他單位存在勞動關係的勞動者

根據《勞動合同法》第91條的規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條對上述情形下賠償責任的比例分攤和賠償範圍作出了明確的規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%。其應向原用人單位賠償的損失包括：對生產、經營和工作造成的直接經濟損失和因獲取商業秘密給用人單位造成的經濟損失。

②勞務派遣違法

根據《勞動合同法》第92條的規定，勞務派遣單位違法給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

③個人承包經營違法用工

根據《勞動合同法》第94條的規定，個人承包經營違法招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

《勞動合同法》剛剛出臺之際，關於賠償金的計算年限，以及用人單位支付賠償金之後，是否還需支付經濟補償金等問題，實踐中一直爭議不斷。《勞動合同法實施條例》第25條就此問題作出了明確規定，“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”

（二）勞動者應承擔賠償責任的情形

在勞動法律關係中，不僅企業應對給員工造成的損害承擔賠償責任，同樣的，員工對給企業造成的損害也應承擔賠償責任。

由於《勞動合同法》限定了企業可以為員工約定違約金的情形，即違反服務期約定和競業限制義務，那麼，企業要在上述兩種情形之外追究員工的相關責任，只能依據損害賠償責任。《勞動合同法》和其他相關法律規定的員工應當承擔賠償責任的情形主要有以下幾種：

（1）勞動者的原因致使勞動合同無效

根據《勞動合同法》第86條的規定，勞動合同因勞動者的過錯被確認無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。

（2）勞動者違法解除勞動合同

根據《勞動合同法》第90條的規定，勞動者違法解除勞動合同,給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條的規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：①用人單位為錄用勞動者直接支付的費用；②用人單位為勞動者支付的培訓費用；③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。④勞動合同約定的其他賠償費用。

（3）勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制

根據《勞動合同法》第90條的規定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

（4）勞動者因本人原因給用人單位造成經濟損失

根據《工資支付暫行規定》第16條的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

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