很多人離開原來的公司或許是因為錢，但絕大部分原因是這個公司令他感到心寒！細究起來，這種毫無邏輯的“管理陷阱”卻普遍存在。
一名老員工在公司勤勤懇懇幹了三年，客戶熟悉，業務熟練，考核B+，但三年來月薪只從四千漲到五千。這位老員工又要租房又要吃飯又要談戀愛，還要買上幾本《這個世界不欠你》，這麼低的工資實在捉襟見肘，於是和老闆提出希望漲薪。
老闆說，市場大環境不好你是知道的，公司現在業務不好做你是知道的，你的業績還沒有上A你是知道的，好好幹，業績達標了年底肯定給你漲。你是公司老骨幹了，相信我，我不會虧待你，以後期權池裡面，肯定有你的名字……
老員工走出辦公室買了個表，然後就跳槽了，新公司開出的薪水是月薪1.2萬，年底雙薪。
原公司的老闆這才慌了神，一大攤子事沒人接手，趕緊讓HR招人，左挑右選，每天看到“期望薪資”一欄上面的數字就暗自罵娘：“怎麼現在的人都要這麼高的工資？”
但業務不等人啊，最後月薪一萬好不容易招來了個新人，幹了不到三天，老闆就有點受不了要崩潰了——怎麼啥啥都不會，啥啥都不如以前那個啊？但業務不等人啊， 還不能發火怕人辭職，於是只能每天耐心地教，然後心裡默默後悔：
“我怎麼就這麼蠢呢？寧願月薪1萬招新人，卻不願給月薪5千的老人漲薪。”
02
上面這樣的故事，你是不是特別熟悉？
勵志文總是告訴我們，一個人，無論體制內外，都應該保持隨時提出離職的能力。
其實這話真沒錯，市場是唯一的試金石，你是不是金子，可能自己心裡真的沒有數，但我告訴你，市場有。
03
為什麼我在開篇的時候，把這種現象稱之為“管理陷阱”呢？
就是因為管理者沒掉進去之前，都會覺得，一切都很好啊，公司一幅欣欣向榮團結緊張的模樣嘛，我完全看不到公司的管理和薪資制度對業績和業務存在什麼潛在的危險嘛！
可這個陷阱，你一旦掉進去，短時間內卻很難爬出來，就算爬出來了，也容易傷筋動骨，最起碼也是灰頭土臉一段時間。
重要的是，因為付出了巨大的時間成本，錯過了太多的機會成本，又支付了慘痛的試錯成本和磨合成本，到最後你會發現：
這種損失真不是僅僅依靠“節省”下的那幾千塊錢薪水，能夠彌補得了的。
如果一個公司的團隊很給力，而給力的團隊又出色地完成了公司既定的任務，並推動公司業務快速增長（這個前提很重要），那麼這個時候，公司最容易出現人事層面的震盪，因為一個快速增長的公司，必然會不斷吸納優秀的人才，但往往會在回報層面，有意無意地忽略那些曾經立下汗馬功勞的老員工。
寧願月薪1萬招新人，卻不願給月薪5千的老人漲薪”，大概有兩種心態造成這種情況：
1.一種我稱之為“管理者的短視”，即在企業快速發展的過程中，沒有給予員工及時、足夠的回報激勵，那就會給老員工造成一種巨大的恍惚：夢想的確是有的，但只是老闆的夢想，我們所有人拼命努力，卻僅僅成就了老闆一個人的夢想！
2.另一種我稱之為“管理者的愚蠢”，就是裝傻充愣型的。我知道你的價值，我也知道現在給你的待遇有點太低了，有點委屈人了——但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右為難，然後象徵性地給你漲點。
這類老闆的格局有限，所謂貪小便宜吃大虧，這類老闆往往有一個永遠都突破不了的天花板，比如可能公司只能做到年營業額2000萬，死不了，但永遠也無法再壯大，發不了大財。
很多老闆都感嘆棟樑難尋，但恕我直言，依某些老闆的格局和做派，還真不是人才難尋。實際上，真給你個趙子龍，你也未必接得住。
你平時對員工什麼樣，心裡沒點數嗎？
加之高傲的心態，老骨幹辭職的時候，很多管理者就覺得，雖然可惜，但企業離了誰都能轉。中國嘛，最不缺的就是低廉勞動力。
但是管理者往往忽略了人性的因素，人性裡，有一個普遍的心態就是“不患寡而患不均”。
尤其是當外界的信息或者說一個外來者，帶來了新的“價值比對”後，所有的知情人都會重新評估自身的價值。
所以老員工，尤其是公司核心骨幹的離職，是一場“瘟疫”，最容易傳染，並擴散為一場“人事災難”。
一般來說，一個公司只要內部文化不是太糟糕，離職的老員工多半都會和原公司的員工有一些聯繫的，尤其是跳槽前後的那一段時間。
所謂千里之堤毀於蟻穴，老骨幹的離職比那些“空降兵”的消失給一個團隊情緒上帶來的振動要更深入，也更持久。
試想，如果類似情況的老員工，轉身就找了一個年薪翻倍的新工作，團隊裡的其他人會怎麼想？
他帶的人會想：“他維護的客戶誰去接手，他沒完成的項目誰來完成？讓我接手？憑什麼啊，工資給我翻一倍，不然老子也不幹。”
團隊的新人會想：“他在公司裡辛苦打拼了這麼多年，卻還是被逼無奈，選擇了跳槽，這個公司真的適合我拼盡全力去打拼嗎？”
團隊裡的老人也會想：“他的能力是不錯，但我在這個公司幹了這麼多年，能力也不差啊。人家辭職跳槽工資瞬間就翻倍了，那我不走，難道還繼續在這個公司扮傻子嗎？”
然後呢，就是公司最恐懼的離職潮，這樣的故事實在太多了。
崩潰發生之前，往往沒有任何預兆，但它來的時候，也沒有任何力量可以阻止與扭轉。
04
一名優秀的HR應該必須具備什麼素養？
我覺得其中有一點對公司至關重要：HR應該至少每半年，就會同各部門的老大，列出一張漲薪員工的名單，然後呈報老闆，並說服老闆籤批。
在我看來，這是一個填窟窿的做法。短期來看，企業似乎支付了更高的人員成本；但是如果將眼光放長，這種做法反而不會使公司突然掉進某一個陷阱裡面，反而會讓公司保持一貫高水準的步伐與增長。
中國的HR，無論是HRM還是HRD，長久以來，都過於將精力和目光放在招人和考核人這兩項工作上，反而對很重要的留人關注不多。
你會發現，市場上有這樣一種公司，他們的HR每天幾乎只做一件事，那就是招人，因為員工流失的太快，所以需要不斷招人。
這樣的公司很難成長起來，因為，沒有人願意和它共成長——企業發展，本質還是要依靠人。什麼風口，什麼運氣，什麼商業模式，那都是建立在有人願意為此持續付出的基礎上。
老闆和HR千萬不要有掩耳盜鈴的心態。在資訊如此發達的今天，光靠所謂的內部薪資保密制度是包不住火的，員工很容易瞭解到自己在市場上的真正價值。
這兩天看《騰訊傳》，其中有個小細節引發了我很多思考——馬化騰在騰訊創辦不久後，就向早起的核心員工承諾了期權。
後來騰訊準備上市，那個時候，中國互聯網企業是最熱衷於在美股上市。登陸納斯達克，是無數互聯網創業者孜孜以求的夢想。
但馬化騰最終選擇了在香港上市，其中重要的一點是，承諾給員工的期權，他想以較低的價格在上市前完成購買，這對員工最有利。不過美國資本市場是排斥這麼做的，但在香港是被允許和普遍認可的。
最終，馬化騰選擇了在香港上市。現在，騰訊創始團隊裡，如今隨便拿出一個人，身價都是幾十上百億。
你不能光眼紅人家首富的座位，卻看不見小馬哥該有的作為和格局——請高度注意我的用詞，是“該有的作為”，而不是“慷慨”，因為那本來就是人家應得的。
牛逼如騰訊，定非馬化騰一人之功，江山是大家打下來的，吃肉的時候，不能只給人家喝湯。
欲先取之，必先予之。所謂“捨得”之道，懂得的人數以億計，真正能踐行的，卻是寥寥
所以，欲成大事，請善待老員工！
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