導讀：
很多企業年初都在大量招人，大部分招人不是因為業務增長，而是年末或年初員工離職太多。其實，員工在哪裡都是工作，如果企業好，為什麼要離職呢？與其投入招聘支出，不如反思企業的問題並解決問題。
辭職第一原因：錢很多人說，員工離職原因排行第一是因為錢，那麼因為錢而讓員工心寒辭職的原因有哪些呢？
1.降低工資
主要有以下方式
1）績效考核：目標達不成，就要扣錢；
2）降提成標準：提成比例下降；
3）降年終獎勵：年終獎勵取消或提高門檻；
4）取消各種福利。
點評：企業可以做薪酬改革，但是改革的初衷很重要，出發點一定是以激勵加薪為導向，多勞多得，讓真正優秀的員工拿到更高的收入，而不是以降低人工成本為出發點。
2.拖欠工資
不敢相信，現在還是有很多企業竟然還會經常拖欠員工工資，這是員工的糧食呀，怎能讓員工斷糧呢？
點評：也許，很多老闆確實是沒錢發工資，沒錢就是代表企業績效出了問題，應該儘快減人增效加薪，越是沒錢越要不斷改進獎勵制度，激勵員工努力做出結果和效果。
3.扣罰員工
制定各種規章制度，做不到就罰款，員工非常討厭罰款。
點評：員工要的不是罰款，要的是激勵，人性是懶惰的，人性也是有慾望的，我們的制度要滿足人的需求，而不是打壓人性。
4.獎勵不兌現
老闆A：請來一個職業經理人，2個月後發現公司業績沒有上升，利潤也出現下滑，立即取消職業經理人所定的所有獎勵計劃，讓本來已經拿到獎勵的員工也取消獎勵兌現，做出成績的員工心都涼了。
老闆B：請來一個職業經理人，3個月後發現職業經理人不稱職，勸退了職業經理人，發現職業經理人在職時定了很多不合理的獎勵計劃，老闆還是兌現所有獎勵後才公佈取消不合理的獎勵。
點評：
類似的問題，老闆A只站在自己短期的利益角度處理問題，老闆B站在長期的利益角度處理問題，雖然老闆A省下了一筆獎勵，但丟掉了人心；老闆B雖然看起來付給了員工不合理的獎勵，但獲得了人心。捨得捨得，捨不得只會損失更多。
推薦“增值加薪法-KSF”，KSF又稱作“薪酬全績效”、“關鍵成功因子”，通過人本的增值同步實現企業利潤增長、員工收入增加。最適合中小企業的薪酬分配機制
適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
如圖：
本文所講的：激勵性KSF薪酬全績效共贏模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的分享和共贏模式：如圖所示：
分析：
李經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上銷售額提成每個月七八千的樣子。
自年初開始，門店銷售額每況愈下，李經理的工資自然也受到影響。不僅如此，員工努力得不到結果，心態也發生了改變，不少員工已經離職，現有員工大多抱著混日子的想法。即使他本人再拼命，也沒法扭轉形勢，因此有了離職的打算。
老闆找到了我們，讓我們幫忙設計KSF薪酬方案：
在KSF的薪酬模式下，李經理的薪資有了哪些改變呢？
1、加薪方式從單一的銷售額變為與門店利益有關的8個指標
除銷售額外，門店毛利率、人創銷售、客戶滿意度等等，都成為李經理的加薪方式
2、加薪標準降低
之前要獲得加薪，李經理只能提高銷售額，但在大環境影響下，李經理能做的是非常有限的。
現在我們在每個指標上選定了一個平衡點，對李經理來說，這個平衡點是不難達到的，只要他做到了，就能獲得加薪。
對公司來說，達到平衡點就意味著比過去做的好，因此不會增加成本負擔。
3、加薪方案更加具體
- 銷售額每增加400元，獎勵1.5元，每減少400元，少發1.5元；
- 毛利率每多0.1%，獎勵7元，每少0.1%，少發7元；
- 人創銷售，每多55，獎勵4元，每少55，少發4元；
- ...
實行KSF方案之後，
1、李經理本人更有動力了，在培訓員工、節約成本上做出了更大的貢獻。
2、門店員工流失減少，員工積極性大幅增加。
3、餐廳銷售額雖沒有大幅改變，但由於成本費用減少，人效提升，餐廳利潤反而上升了20%。
對員工來說:
1；日常工作有了目標，知道自己重點抓哪些；
2；工資拿多少要靠自己而非老闆；
3；多勞多得，少幹少拿；
4；只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8個加薪渠道，激勵員工主動積極幹，從而為企業創造更大價值 。
對企業來說：
1；員工沒達到平衡點，說明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；員工達到平衡點，說明員工狀態穩點，做的不比以前插差 ，做的很不錯；
3；員工超過平衡點 ，說明做出了更好結果，自己能拿更高工資，企業獲得更高利潤。
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
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