這是3個單獨隔離的房間，每個房間都有人在填寫問卷，正在做一個行為心理學實驗。

突然，3個房間裡都開始升起濃煙，並且越來越重。其實，真正的實驗目的是測試人在突發事件下的反應和行為：

• 第1個房間的設定是單獨1個被試者，結果75%的被試者馬上離開了房間。
• 第2個房間的設定是3個被試者，結果不到40%的被試者會離開。
• 第3個房間的設定是1個被試者+2個實驗人員假扮的“托兒”，這兩個“托兒”會在煙霧起來的時候，毫無反應，坦然自若地填寫問卷。結果，僅僅只有10%的被試者會離開。

這就是心理學家約翰·達利和比伯· 拉坦納設計的經典心理學實驗：煙霧室實驗。這個實驗是為了研究一個現象：旁觀者效應。

旁觀者效應也稱為責任分散效應，是指對某一件事來說，如果是單個個體被要求單獨完成任務，責任感就會很強，會作出積極的反應。

但如果是要求一個群體共同完成任務，群體中的每個個體的責任感就會很弱，面對困難或遇到責任往往會退縮。

因為前者獨立承擔責任，後者期望別人多承擔點兒責任。“責任分散”的實質就是人多不負責，責任不落實。

“旁觀者效應”在職場中屢見不鮮，工作時我們深受“扯皮專業戶”、“甩鍋專業戶”的困擾。

這些困擾很大程度上是由責任不明確，而員工又各懷小心思，目標不一致導致的。很多公司，現在都實行以“項目制”為核心，旁觀者效應讓我們在沒有實權、而又需要帶領團隊作戰的時，常常感到有心無力。

怎麼辦？

首先，我們需要展示我們可以帶領大家走向成功，使同事們信服於我們。

其次，把團隊成員的個人利益納入整體利益中。這種利他主義，使同事們誠服於我們。

最後，通過反饋的藝術，讓他們感受到我們的真誠，使同事們悅服於我們

今天，我們來談談能達到這三種效果的“橫向領導力”。

01 “橫向領導力”是我們升職加薪的利器

我們都知道目前的領導結構是縱向領導結構，也就是自上而下，層級式的領導結構。層級式的領導結構，給了領導者們絕對的領導權。這種領導權讓領導者在開展工作時，會輕鬆很多。

但是很多時候，我們往往處在一個沒有正式任命領導者的團隊中，這個時候沒有絕對領導權，就會出現“旁觀者效應”，比如跨部門合作、項目經理在領導一個項目時。這些情況下，我們需要的是橫向領導力。

所謂橫向領導力就是在沒有正式職位的情況下，影響同級別的同事完成一個共同的目標，以達到改善團隊執行力的目的。

垂直式領導在領導員工時，靠的是權威，也就是絕對領導力。而橫向領導在領導員工時，靠的是高效合作，是一種自然領導力。

橫向領導力是升職加薪的利器，但是在操作橫向領導的過程中，會遇到各種困難，造成困難也有多種原因：

• 容易被同事認為是在指責他們的工作
• 給人無形中造成一種權利不平等的感受
• 沒有把自己的建議講清楚，引起同事的誤解
• 如果只是簡單給出方法和策略，並不是好辦法，因為同事們沒有參與感，不會認真執行
• 只是想法，還未投入到實踐中進行檢驗，不能使人信服

面對這種困境，我們應該怎麼辦呢?《橫向領導力：不是主管如何帶人成事》這本書給了我們答案。這本書的第一作者羅傑-費希爾，他在書中講述了五項關鍵能力：

五項能力：

• 目標整理術。制定一個目標體系，包括長期、中期和短期的具體目標，讓同事認同這個目標體系，使之成為共同的目標。
• 思考整理術。運用“餅圖思考”等一系列思考管理工具，規劃完成目標的具體步驟，並努力實現共同思考。
• 計劃修正術。將思考和目標結合起來，開始行動；在行動過程中，時刻根據現實情況修正共同的計劃。
• 激勵管理術。給團隊成員分配其能力範圍內最重要的工作，給他表現機會，樂見其成功。
• 反饋的藝術。不論目標是否順利完成，尋找每個團隊成員的閃光點，及時地表達感激之情，讓同事們保持愉快的心情。

通過目標整理術、思考整理術、計劃修正術，使我們具備成功者的素質，讓同事們信服我們。通過激勵管理術，使同事們誠服於我們。最後，通過反饋的藝術，使同事們悅服於我們。這樣，我們就可以克服“旁觀者效應”，帶領大家做好項目或工作。

02 目標整理術：把團隊擰成一股繩

目標對於個人發展的重要性不言而喻，我們覺得迷茫、焦慮的很大原因是因為我們對自己沒有規劃。同理，對於一個團隊而言，擁有一致的目標至關重要。沒有共同目標，大家就會往不同的方向發力，最終結果就是沒有發力。

目標整理術就是幫助團隊成員制定一個共同目標，這個目標應該符合三個標準：激勵同事們的士氣、提供衡量成功的某種標準和提供當前應該努力的方向。因此我們應該幫助團隊成員制定鼓舞人心的長期目標、路標式的中期目標和可以即刻著手實現的短期目標。這需要我們這樣做：

• 制定目標時，讓團隊成員共同參與進來，允許大家暢所欲言
• 制定目標時，共同討論此項任務對部門或者公司的戰略價值是什麼
• 共同討論領導者們對此項任務的最終期待是什麼
• 通過此次討論，讓大家制定出自己的短期目標，確保團隊成員知道其他任何一個人的短期目標
• 製作團隊目標時，確保團隊成員的個人目標是團隊目標的一個子集

03 思考整理術：迅速找到解決問題的方法

在實際工作時，我們會遇到各種各樣的問題。在思考這些問題時，很容易陷入隨意思考，我們的思緒可能會兜圈子，反覆考慮已經考慮過的問題；還有可能會忽略重要的問題。特別是人越多，思維越混亂，這也是我們無法快速制定解決方案的原因。

針對這種情況，作者提出了一個系統化思維工具：餅圖。所謂的餅圖，就是我們平時說的四象限。它利用橫軸和縱軸把一個圓形分成四個部分。橫軸上面是概念和理論，下半部分是實際的問題，也就是現實世界。而縱軸的兩邊，左邊代表過去，右邊代表未來。

第一象限：數據，代表了我們收集到的信息和了解到的具體問題，是過去和現實的交集；

第二象限：分析，通過理論分析，我們抽象出的導致目前情況的原因，是過去和理論的交集；

第三象限：方法，分析原因之後，找到解決問題的策略和方法，是理論和未來的交集；

第四象限：下一步行動，為了把方法落地，得出的具體步驟或者計劃，是現實和未來的交集。

利用餅圖思考工具，我們把過去、現在和未來結合在一起，同時把現象、理論和實際行動結合在了一起。

餅圖思考的四大步驟，能讓我們條理清晰的確定真正的問題是什麼、導致問題的本質原因是什麼、解決問題的方向是什麼以及我們的下一步行動計劃是什麼。

04 計劃修正術：不斷對標目標，避免偏離軌道

明朝有一個著名的思想家王陽明，他一生的思想成果是“知行合一”。“知行合一”通俗的意思就是我們的想法或者計劃要和行動保持一致。也就是說想法和行動不應該割裂開來，而應該不斷相互交互，用想法指導行動，同時用行動不斷修正我們的想法。

在工作中也是如此，計劃趕不上變化快。沒有完美計劃，在執行計劃時，需要根據實際情況不斷修正計劃。

羅傑.費希爾教授在書中指出，計劃修正術就是簡單的工作模式：準備——行動——總結

1、做好準備

良好的準備工作應當包含一份書面計劃，包括工作內容和一些預期結果

2、及時行動

不要等到萬無一失才開始執行我們的計劃，及時行動應該是計劃的一部分

3、及時總結

可以準備一份問題清單幫助我們總結：

• 哪些方法看上去比較奏效？
• 我可以在哪些方面改變做法？
• 我能從目前的工作獲得哪些指導？
• 這些指導可以用於目前的工作嗎？
• 可以用於未來的工作嗎？
• ......

在實際工作中，我們要不斷循環重複準備--行動--總結--準備--行動.....在這個循環中，不斷利用目標整理術、思考整理術和計劃整理術，使我們走向項目成功有了堅實的基礎。而帶領大家走向成功的素質，是項目管理者的首要素質。

05 激勵管理術：有效激勵，讓團隊成員保持戰鬥力

當我們獨自工作時，工作狀態會有高峰期和低谷期。進入低谷期的原因有很多，比如覺得工作沒有意義、工作不具有挑戰性、工作成果沒有及時反饋等。當許多人共同工作，問題就更多了：有人感覺自己受到了冷落；我們把責任推給別人；我們對任務的分配存在問題；人們在群體中的緊迫感不是很強；存在橫向比較以及責任分散

如何解決這些問題，有效激勵團隊成員呢？我們可以通過以下方式來激發團隊的戰鬥力。

第一：滿足同事們對工作的隱形價值的要求

我們都關心工作的隱性價值：人們對工作的投入程度，取決於這份工作的隱性價值。這些隱性價值包括：尊重、自主性、影響和效果。

• 尊重：我們對其他人的看法，會影響他們對自己的看法。如果每個人都認為自己的工作能夠贏得他人的尊重，那麼我們會變得更加快樂，工作也會更加努力。
• 自主性：如果我們能自由選擇工作方法，我們就會對工作產生更高的自主意識，從而更加努力工作。
• 影響和效果：我們想知道自己的努力是有效果的，如果能看到、觸碰到、測量、計算出我們的勞動成果，我們會獲得更大的滿足。

第二：為每個人提供發表意見的機會

• 任何決策、目標制定、方案討論等，要保證讓所有相關人員都能自由發表自己的理解和看法
• 列出所有的工作任務，讓大家共同參與工作的分配過程
• 不要隨意指責他人的工作方式
• 給他人提建議時，以提問的方式引導對方思考，不要直接告訴對方應該怎麼做

通過激勵管理術，使沒有正式頭銜的我們，進行有效激勵，讓團隊保持戰鬥力。

06 反饋的藝術：讓團隊保持高效運轉

打棒球時，棒球選手自己看不到球棒，尤其是當他的注意力集中在投手身上時，所以他需要一名隊友檢查他的側翼是否有問題。

在工作中，我們也很難客觀理性的對自己的工作作出判斷，所以如果我們能充當那名幫忙檢查側翼的同事，會對對方有很大的幫助。

實際工作中，我們很少甚至不敢給對方提建議，即使在對方主動詢問我們的意見時，很多時候我們也會敷衍了事。但是如果團隊成員能夠實現有效的反饋，那我們的工作效率就會得到極大的提高。如何高效反饋？將感謝、建議和評價區分開。

第一：將你的感激表達出來，以提高人們的積極性

人們對感謝的需要是一種情感上的需要。不管結果如何，我們都應該對人們付出的努力給予誠摯的感謝。面對糟糕的局面，更需要理解和支持。

• 儘早感謝，經常感謝。感謝別人是沒有時間限制的，我們應該隨時花費片刻的時間去感謝別 人，一句“謝謝你，辛苦了”就可能改善他們的心情，提高他們的工作效率。
• 通過表達自己的感受來影響他人的感受。感謝的目的是改變他人對工作的態度。為 此，最迅速、最保險的方法就是將我們自己的態度表達出來。比如：“和你共事是我的榮幸”、“我理解你通宵工作的辛苦”、“努力工作給我留下了很深的印象”。
• 尋找閃光點。當一個人知道自己的表現不理想，我們更不應該去揭他的傷疤。我們要表達自己的支持和同情，比如“我知道你的感受，我也做過同樣的事情。只要把這類事情當做教訓牢牢記 住，下次就不會犯同樣的錯誤了” ，同時尋找對方的閃光點。

第二：提出建議，以改善人們的表現

表達感謝針對的是人，指導則相反。對事不對人的指導是最有效的

採取對話的形式，說教並不是最好的指導方式

出建議時，我們不僅要提出自己的觀點，還要了解對方的想法，所以應該以提問的方式循循善誘，啟發對方的思考。我們在給出建議時，要牢記一個原則：我們是在幫助對方改變他的行為，而不是替他改變行為。要儘量採取積極肯定的形式，不要一次提過多建議，當建議太多時，對方會產生恐懼感。最後，建議越籠統，越有可能被對方當做指責，所以建議要具體

第三：僅僅在需要時進行評價

評價能讓人們清醒過來，更加清晰的看到自己的工作表現，督促他們更加努力地工作。但是我們不能隨意對他人進行評價，在不必要的時候評價別人，是一種“貼標籤”的行為，並且容易導致刻板印象。

通過反饋的藝術，使我們在項目運作過程中，給人際關係不斷增加“潤滑劑”，讓團隊保持高效運轉。

總結：

在我們擁有絕對領導力的情況下，能把團隊成員聚在一起幹成一件事情是相對容易的。但是在沒有權力或者只有微權力的情況，依然能大家凝聚在一起，通影響別人、組織別人做事，則需要讓周圍人信服、誠服和悅服。

目標整理術、思考整理術和計劃修整術，能讓周圍同事看到我們專業的問題解決能力，給他們發出一個信號：聚攏在你的周圍，你們更容易打勝仗。人們都是渴望成功的，這三大能力能讓同事們信服於你。

激勵管理術中，我們考慮了所有團隊成員的意願和想法，把團隊成員的個人利益納入整體利益中。這種利他主義，能讓同事們誠服與你。

反饋的藝術，讓我們發自內心的感謝、讚美同事們的付出和努力，同時讓他們感受到了我們想要和對方一起進步、希望對方能通過本次任務提升能力的真誠，能讓同事們悅服於你。

在團隊合作時，靈活應用這五大能力，能讓我們成為“無冕之王”。

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