馬雲曾對HR部門下達指令：要嚴把招聘關，招聘優秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一樣的人」，而所謂「和阿里的味道一樣的人」即認同阿里價值觀的人。
阿里績效概況
考核內容：業績和價值觀各佔50%；
考核頻次：季度考核為主；
部門排序：2-7-1排序；
個人排序：3-6-1排序；
考核工具：KPI 主導；
淘汰標準：連續兩個季度，成為末尾10%；
晉升條件：上年度 KPI 達3.75（分數定義看下文）；
基本年薪：多為14-16個月，好的團隊更多；
目標確定：公司領導確定大目標，目標一般都很高，譬如目標是10億元，一般完成6億是基本達標，完成8億是符合預期，完成10億是超出期望。
追蹤目標：有了KPI後，分成4個季度，每個季度有分成月，周，有些部門到日。每週都有周會，每週都有周報，大家都會過一下自己的目標完成情況，沒有完成的，需要自己出補救計劃。
評價形式：三對一的考核，比如你是個經理，上級是總監，總監的上級是副總。那總監在考核經理的時候，副總要參加，還要加上相應部門的人力資源，這樣防止“一言堂”。
結果獎勵：根據目標完成情況：基本達標的話基本獎金和紅包都很少甚至沒有；符合預期的話，就會有獎金和紅包，且團隊中前20%的人有機會升職加薪；超出期望的話，獎金和紅包會很大，部門還會敲鑼打鼓，年終獎也會增加，部門內前20%的人肯定會有人升職加薪。
阿里的雙軌制
阿里採用的是雙軌制的績效評估體系，50%的KPI，50%的文化。雙軌制評估:“紅”與“專”。
紅：是針對於公司文化的考核，阿里希望每個阿里人把文化、價值理念融入到血液中，落實到行動中。
專：是針對工作業績方面的考核，每季度、每年每個部門都會制定具體的、可行的目標。
圖中座標橫軸是價值觀，縱軸的業績
價值觀好，業績不好的在阿里被稱之為“小白兔”。我們還有句話“小白兔往往放錯了位置的明星”這類員工我們往往會給到他們機會，如果給到機會還是沒有突破，那就會被淘汰。
業績好，價值觀不好是在阿里被稱作“野狗”。野狗在阿里巴巴是一定不能留的。只以業績為導向，不考慮團隊、客戶利益的人會毀掉你的團隊。
業績好，價值觀好的我們稱之為明星。明星一定是團隊的榜樣。整個價值觀考核就是一句話：賞明星，殺白兔，野狗要示眾。
見微知著，就算像禁菸一類的最微細的事情，企業都不應放鬆。要記住，姑息可以養奸！
績效考核是通往業績文化的第一步。要有考核表現的計分系統，把員工的表現區分開來。
區分是關鍵，把業績佳的明星區分開來，並好好照顧你企業中的明星。
對於中小企業來說，把明星區分出來非常重要，以績效考核的方法把最優秀的20%員工挑選出來，把中堅的70%員工予以保留，最欠表現的10%淘汰，這看來殘酷，卻實際可把企業資源集中地照顧精英，最後把生產力提高。雖然把在企業裡表現不佳的員工放走，但說不定他們在外面會有更好的發展。
隨著企業規模越來越大，企業迫切需要一套完整的內部管理報表來清晰反映目前運營現狀，幫助老闆算清楚公司每日賬目和對員工的考核，掌握利潤成本變化，做到精細高效化管理！
迫切需要對於產品、客戶與員工的價值進行週期性分析，通過準確的價值評估與分析，分析公司產品與客戶的投入產出匹配程度，並對下一步發展規律做預測。
沒有一套完整的內部管理分析報表，企業只會陷入到沒有標準化、管理混亂、賺錢難的危險境地！
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