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對很多人來說，薪酬是工作的第一動力。在這家企業能拿多少錢，是決定員工工作狀態及去留的關鍵因素。畢竟，每天叫醒你的不是鬧鐘，而是一天的工資。
因此，企業要想激活員工工作積極性，留住優秀人才，薪酬績效的設定尤為重要。
但是，大部分企業在薪酬設計時，首先考慮的是成本問題。因此管理者熱衷於挖掘員工可接受的最低薪酬，但是我們往往忽略了：如何讓自己的薪酬能夠激發員工去自願自發地工作。老劉是一個連鎖企業的老闆，他給我講過這樣一件事：曾經有一位他手把手帶出來的店長，每年薪資獎金加起來有一二十萬，在這個行業待遇算還不錯。去年店長父親病重，老劉還以個人名義借了他幾萬塊錢。但讓老劉萬萬沒想到的是，春節過後回來上班的第一天，店長就提出了辭職。辭職以後店長自己開起了專賣店，成為了老劉的競爭對手。並且這不是唯一的例子，在老劉10多年的經營期間已經前前後後走了9個店長，多數還開店成了競爭對手。這讓老劉倍感無奈：明明對他們很好，為什麼他們還要背叛我？
從這個案例來看，老闆對員工好，肯定沒有錯。員工渴望擁有自己的事業和老闆公平競爭，也沒有錯。那麼，問題到底出在哪兒呢？問題在於老闆不瞭解員工的需求。
老闆如何有針對性的滿足員工需求？
1、通過積分給與員工及時的認可和激勵
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。在積分式的管理模式下，員工的每個行為都可以得到反饋。
積分操作流程：
1.建立積分標準
將員工的日常工作內容羅列出來，配上相應的分值，員工只要完成了就可以獲得獎分獎券。
2.部門之間積分PK
公司可以根據實際情況，選出周度或月度或季度、年度積分排名前三的部門及個人，進行獎勵。並且積分到一階段之後清零，這樣保證在下一階段每個部門都有獲得排名前列的機會。這種PK機制就是讓各部門瞬間凝聚在一起，增強團隊協作氛圍。
3.獎分獎券
員工在平時工作中好的表現都可以得到獎分和獎券，以此及時鼓勵員工的優秀行為。當員工被認可之後，他也願意繼續保持優秀。
4.快樂大會
快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋樑。也相當於一個階段工作的總結，對員工平時獲得的積分獎券給與兌現。
積分的核心價值：
員工普遍認同，不反感，容易落地用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻公平公正公開，並且比傳統的積分模式更加具體通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關係更加融洽
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