關於員工離職，公司應該防控的勞動爭議法律風險有哪些？首先我們來看員工離職的方法有哪幾種？一個員工離職無非有以下四種方式。
第一，員工主動向用人單位提出辭職，也就是常說的我不幹這活了。
第二，用人單位開除員工，也就是用人單位解除和員工的勞動關係。
第三，用人單位和員工協商一致，解除勞動合同。
第四，勞動合同到期或者達到法定終止的事由，比如退休等原因，員工要從用人單位離開，我們一一分析這些方式分別有哪些風險，以及公司如何去防控這些法律風險。
如何降低員工的離職風險？這是每個企業主都需要解決的。
快一起看看，你可以預防的有哪些～
勞動者解除合同給用人單位帶來的風險
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，同時單位需要支付經濟補償金， 因此用人單位應儘量避免以下事項發生，以免帶來經濟賠償的風險。
法律風險：強行給員工“放假”或“停工”，可視為未提供勞動條件。
法律風險：拖一天或少付一元，未及時付工資或加班費，也是未及時足額支付勞動報酬。
法律風險：用人單位不參加社會保險、只參加部分險種、不按勞動者工資水平繳納社保，均屬未依法繳納。除了勞動者可解除勞動合同外，用人單位必須補繳社會保險費，並承擔由此給勞動者造成的損失。
如果說員工的辭職申請裡面寫的理由是因用人單位有違反《勞動合同法》第38條規定的情形，或者是寫得更加具體，比如因用人單位拖欠我工資，因用人單位不給我上社保，因用人單位不給我提供勞動保護，等原因向公司提出辭職，那這樣公司就非常被動了。雖然是員工主動辭職，但是法律上也是支持經濟補償金的。
用人單位單方解除勞動合同
在勞動爭議案件中，幾乎90%的勞動爭議都是因為離職而引發的。現實中如果用人單位想開掉員工，理由有多種多樣，包括不勝任工作，取消崗位經營調整，工作態度差，頂撞上司構架的調整，曠工 員工被追究刑事責任等等。
那麼這麼多理由，哪些符合法律的規定，哪些不符合法律規定呢？還有哪些理由是明明企業有道理，但是最後變得沒有道理呢？其實按照法律的規定，用人單位可以開除員工的理由有十幾種，但是這十幾種理由有好用的，也有不好用的。本月18日講座將有更全面的操作指導，如想拿到更多幹貨操作方法，可添加小助手拿課件諮詢喲！
法律風險控制措施：試用期內也不能隨意辭退勞動者，是否符合錄用條件，由用人單位舉證；
實踐中碰到的最大風險點在於用人單位對於員工雖然有試用期的規定，規定三年期限勞動合同試用期六個月，但事實上對於員工試用期達到什麼要求和條件沒有任何約定，這樣就等於用人單位無法按照法律的規定，在試用期對於員工解除勞動合同，用人單位沒有運用好法律為自己防範勞動用工方面的法律風險。
應對措施：
①進行招聘前，制定完整的、具有操作性的錄用條件，錄用條件應當具體化， 書面化，公示化，證據化。如何制定，請留意本月熱門講座《離職致勞動合同解除、終止存在的法律風險》的內容；
②對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
法律風險：這裡的“調整工作崗位”是不需勞動者同意的，實踐中用人單位在適用時需注意勞動者不能勝任工作的，需經 過培訓或調整工作崗位的程序，只有在培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可解除勞動合同。
應對措施：運用績效考核等方法證明勞動者不能勝任崗位。具體考核方法如何制訂，可以留意近期開展的熱門講座
《離職致勞動合同解除、終止存在的法律風險》的內容。3、嚴重違反用人單位的規章制度的
法律風險提示：①什麼情況屬於“嚴重”，應當在規章制度中進行明確以利於操作。②對於中小錯誤，可以採取累積制，如規定三次違紀即可構成嚴重違反。③保留書面證據。
注意：用人單位單方開除員工，落實到法律上叫員工不勝任工作，在這裡我們首先要確定這個員工不勝任工作。其次不勝任工作不是能夠直接就解除的，還必須經過一個程序，要麼調崗，要麼培訓員工，因為不勝任工作，經培訓或調崗以後還不勝任工作才可以解除勞動合同，而且需要提前30日通知需要支付經濟補償金。
所以企業主們要想一想，我們企業的規章制度，員工手冊考勤制度，獎懲制度 績效制度等等，有沒有經過民主制定程序，對員工來說是否生效？有些時候，如果你瞭解與解除勞動合同相關的實操指導，就可以規避 80% 的風險。
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