德勤公司近年來對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調查時，發現困擾企業管理者的問題前三名分別是：
1. 如何吸引高素質人才
2. 如何留住高素質人才
3. 如何培養高素質人才
在職場中，跳槽事件越來越普遍，原因在於現代的年輕人，並不是要做一個牢固的螺絲釘，而是要在職場中逐漸尋找最適應自己的職位，更原因趁著年輕多嘗試一些，多冒險一些。
而在求職的過程中，許多年輕人的關注點也各不相同，也有著各種各樣的需求和個性。這也是企業管理者在管理員工時候所要注意和重視的。
畢竟，職場中充滿越來越多擁有鬼馬精神和自由精神的90後，伴隨他們高效率和好創意的也有他們自身價值觀的多樣化。比如的獨特愛好和需求。這也能反過來對企業文化產生一定影響。
如何留住流動性較強的年輕員工，變成了幾乎所有企業和行業所面臨的問題。
想讓馬兒跑的快，又想馬兒不吃草的事情想想也是不大可能。這並不是為員工開脫，但是在大環境下，面對這種時代性變化，管理者們更應該從
激勵的角度來管理年輕員工。
公平薪酬
從前提起薪酬，大家都會關注薪酬多少的問題。但薪酬問題，本質其實是公平問題。
薪酬分為崗位薪酬和績效薪酬。
崗位薪酬就是所在崗位上的員工都能拿到的相同工資，取決於工作難度、複雜程度、和工作量等等。
績效薪酬則能起到積極的激勵作用，也最能衡量一個人的業績和貢獻程度。多勞多得就是這個道理。以銷售員為例，其績效薪酬佔到總薪酬的大部分。憑藉自身的努力可以拿到高額的提成，這也是許多應聘者願意從事銷售崗位的原因。
這就要求企業在確定崗位工資的時候，能夠對崗位的工作進行嚴謹的評估，設置好崗位薪酬；而績效薪酬要和業績掛鉤，從而充分起到激勵作用。
對於具有前瞻性和決定企業發展的高管人員，企業也要相應設置遠期績效薪酬。
但是薪酬留人也是有侷限性的。
用經濟學上的供求曲線來解釋，勞動力供給曲線是一根彎向x軸的曲線。隨著員工工作年齡的增加，薪酬的不斷增長，固定的激勵薪酬（比如加班費）顯得不那麼有吸引力，薪酬的邊際效應開始遞減，取而代之的是員工想要休息以及和家人團聚。
當員工需求從偏向收入需求到偏向閒暇需求，激勵就不那麼有用了，這就是許多企業管理者在實際職場中頭疼的問題。
因此對於不同員工，管理者應該針對性的識別其更偏向於高收入還是對休閒需求。
情感激勵
情感激勵在團隊組建初期是十分有效的，良好的人際環境有時比金錢激勵還更有效。尤其適用於員工對於領導人物的認可，願意緊緊凝聚在他身邊。這時情感激勵，例如開聚會等其他團隊活動，可以加深團隊情誼，起到積極的留人作用。
但是隨著團隊規模的擴大，情感激勵就顯得形式化，失去情感激勵原本的初衷。
職級激勵
1. 明晰職業通道
職場人永恆的共性需求就是職業發展。
因此企業應該清晰規劃員工職業通道，將晉升機會量化考核，來激勵員工勤勉的執行其任務。在員工和其他員工對比競爭的過程中，不僅要完成指標任務，有時還會超額完成才能贏得晉升機會。
2. 明確職級體系
職級不僅可以滿足收入需求，也可以進行職務美化，給予員工體面的工作地位。
因此，企業可以根據績效考核結果進行層級晉升，並實行職級和薪酬掛鉤制度。
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