導讀：
我們常說，沒有不想漲工資的員工，沒有不想多賺利潤的老闆。可是，員工都漲了工資，不就增加了公司人力成本，相應就會減少企業經營收益嗎？！
大部分來說，老闆與員工的利益是對立的、衝突的。
甚至，大家都認為，這種利益上的矛盾是不可調和的。
所以，各種抱怨隨之而來。員工指責、不滿老闆小氣、扣門。
老闆埋怨員工不努力、不付出。公司如果形成這種風氣和文化，
結果就是優秀人才流失，士氣不振，業績下滑，競爭力下降，公司經營會陷入麻煩和困境。
事實上，老闆與員工的利益矛盾是可以調和的，
只要找到共同的價值平衡點、建立共同的利益分配機制。
將對立轉變為共贏，
將自私轉變為分享。
利益問題就能得到合理的化解。
當老闆與員工有了共同的目標與利益時，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分擔、共同分享。
案例學習：財務人員的工資應該怎麼發？績效怎麼考？薪酬如何加？
死工資活受罪
當下情況：低工資招不到人又留不住人。高工資能留住人卻激勵不了人。死工資只會招致員工不滿趕走了優秀的人。老加工資，會增加企業的成本只能養懶人。不加工資，士氣低落對不起幹活的人。企業不變革薪酬模式的結果是：人才外流、開工不足、業績停滯、成本上升、競爭下降、未來迷途。與其等死，不如在變革中求活！
前言：在絕大多數企業，財務會計的工資基本上都是固定的，每年根據公司經營效益多少加點工資，當然，也會根據員工的能力增長、工作範圍、職務變化增加等級工資或給予某種補助。這種傳統的薪酬思維可以概括為以下幾個原則：
財務人員定薪或加薪是基於這樣的原則：
1、能力與能力增長（例如工作年限與相關經驗、專業資格）
2、職務等級（分普通級、管理級等）
3、工作範圍（技術含量高低、責任大小）
4、公司效益（通常體現在加薪或獎金方面）
5、本司服務年限（工齡或年功工資）
梳理薪酬與價值的關係
1）有能力不一定會釋放出來。能力不會直接等於價值。
2）等級高，證明能力強、經驗更豐富、責任更重大。公司要的不是證明，而是結果。
3）工作強度大、隱性價值高。公司更需要展現出來的顯性價值。
4）公司效益好，與財務有一定的關係。但是不能戴大帽、一刀切。財務的貢獻應該更加具體、直接。
5）員工服務時間長，並不是加薪的關鍵。老員工貢獻大、價值高、結果好，才值得買單。
很多企業為了激發財務人員的價值，是這樣做的：（反面案例）
點評和思考：
1、財務人員的工作價值，只能用及時性與差錯率來衡量嗎？
2、財務人員的薪酬只能扣不能加嗎？
3、如何給財務人員加工資，體現增值和超值？
4、如何設計，讓財務人員主動為結果負責？
5、如何防止財務管理者不作為、甘心做老好人？
財務部門貢獻的價值應該是這樣的：
考核不是目的，激勵才是根本。因為員工不會為考核而努力，更願意為激勵而拼命。
考核永遠都只是一種管理手段。老闆要利潤，員工要工資。老闆要績效，員工要激勵。這是基本的人性和本能。所以，有了考核指標與經營目標，更需要構建一套老闆與員工都認同的激勵分配機制。
真實案例：主辦會計的工資、加薪應該這麼設計！
特別說明：上述的案例是我們獨創模式、實踐的薪酬模式-PPV，用於非管理層崗位的員工薪酬設計，將員工的收入與其價值、貢獻、成長全面融合。實現員工為自己加薪、為增值加值、為結果加薪的管理目標。
財務會計怎麼定薪酬加工資？用8個字概括：深入廣出、以價核薪。
1、細化工作項目；
2、對重要項目定價；
3、擬定工作標準與要求；
4、釐清各重要職責的核心價值；
5、向內深挖需求與目標；
6、不斷增加新的價值點；
7、以價值定位實施職業規劃。
小結：財務人員要加工資，或者能達到更高工作標準，或者能實現更多的價值點。
點評：
1.固定加薪，只會增加企業固定性成本。
2.員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低。
3.讓員工為自己創造更多的獎勵與福利。
4.一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。
5.薪酬要實現短期化與中長期化的組合。
6.員工增收、企業加利，通過共贏實現持續
總結：一個真正優秀的員工，不會老是找老闆加工資，而是通過提升價值、控管內耗、完善質量、挖掘市場、開發客戶等，自己給自己增加收入。因為，靠老闆的主觀認可加不了多少，靠自己的努力創造才是多多亦善 。
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