文 | 趙璐
導讀：職場中，我們都喜歡和那些執行力強、辦事靠譜的人共事，並下意識地去躲避一些“坑隊友”。然而現實是，許多企業裡不乏所謂的“糟糕”員工，一旦他們工作中出現問題，理所當然會被痛批。可是，我們是否認真思考過，這真的是他們不行，還是管理者不行呢？
管理大師吉姆·柯林斯曾說過：人不是你最重要的資產，正確的人才是。
企業在發展中不斷總結提高工作效率的方式、為每項任務確定明確可衡量的目標，希望通過這種科學的管理方法提升組織經營業績，但有為數不少的管理者卻從來沒有想過如何塑造一個能夠激發員工創造力和積極性的工作環境。
- 為什麼大多數員工在工作環境中都呈現出拘謹、冷漠、避世的狀態？
- 為什麼僅有極個別員工或根本沒有人主動去承擔工作中的難題？
- 為什麼作為組織的一員，在集體利益受到負面影響的時候會表現出冷眼旁觀甚至幸災樂禍？
- 為什麼一直被組織重點培養和視為標杆的骨幹人員，會多數身處於經營管理中的“灰色地帶”……
在面對諸多人員管理問題時，管理者首先拿起績效考核的“神器”，把最能牽動員工神經的物質收益作為制衡工具，也不管員工能不能接受，劃出一條道來都得按這個規矩辦，要有節外生枝的，那就成了“殺雞儆猴”的示範。
績效考核說到底是面向員工的考核，不管誰來執行，也不管是否與工作目標或者其它指標掛鉤，都應是從員工出發最終再體現在員工身上的。忽視員工在績效考核中的作用，只想通過管理工具來控制員工只能說本末倒置，毫無意義。硬的不行就進行“轟炸式”培訓教育，職業化培訓、忠誠度培訓、凝聚力培訓、執行力培訓、團隊建設培訓、企業文化培訓、團隊拓展訓練、軍事訓練……內容之豐富，企業管理者用心可見一斑！
而這種盲目認定問題後“填鴨式”“洗腦式”培訓不僅讓企業的錢付之東流，還可能讓員工更清楚看到企業在管理上的弊病，從而產生更大的逆反心理。企業管理者在嘗試過多種先進的管理辦法之後，員工心態和管理狀況依然沒有太大的改善，索性就聽之任之，兵來將擋、水來土掩，葫蘆起來按葫蘆，瓢起來按瓢，浪費大量精力在內部管理上，這樣內耗巨大的企業績效怎麼能好的了。
作為企業的管理者，掌握有效的人員管理方法，秉持公正無私的做事心態，懂得在客觀環境發生變化的時候靈活應用管理工具，視如己出的對待每一名團隊成員，樹立張弛有度的管理風格，博得員工的信任與支持是對管理本質的正確認識。反過來，在管理上出現問題的時候管理者將責任歸咎於員工能力差、素質低、聽不懂指示、幹不好工作等此類言行，正是管理者對管理職責的誤解與褻瀆。
我們的組織中不缺乏優秀員工，而優秀員工不是從人員剛到組織就被定義出來的，他是在工作環境中感受到同事間尊重與融洽的氛圍，上下級之間信任與順暢的溝通、組織所創造的輕鬆及舒適的環境，工作所帶來的快樂與成就感，這些因素逐步塑造出了優秀員工。同樣，管理者眼中“糟糕”的員工也是被塑造出來的，讓我們通過一些工作中的常見現象來看看這類員工是怎麼被塑造的。
企業中一個銷售小組的業績原本領先於其他小組，合理的激勵機制再加上經驗豐富的銷售人員，從管理的角度正向激勵更有利於此類型團隊的績效提升。而管理者為了加強管理權威，一方面想在員工面前體現職務區別，另一方面希望挖掘一下業績提升的空間，對原本業績良好的員工提出更高的銷售目標，完不成就進行懲罰，多次以後不但沒有達到預期的結果，反而在團隊中形成了“高業績高指標，低業績低指標”、“做多錯多，少幹少錯”、“會裝傻的真聰明，啃硬骨頭的才是真傻子”、“管好自己少管別人，免得惹禍上身”等這種工作氛圍，
錯誤的管理方式直接改變了團隊作風、影響了團隊業績，傷害了員工的積極性。有些企業管理者想在團隊中“左右逢源”，當“老好人”，對誰都客客氣氣，好事壞事大家都平均主義、利益均沾，希望當個“不求有功但求無過”的官，在面對一些行為不當的員工時選擇“視而不見”。就像交通法規中明令禁止行人闖紅燈，因為沒有人監督執法，部分行人就視若無睹。員工公然拿用公共財物：孩子沒練習本了拿點公司的筆記本吧；家裡沒筆了就順點公司的簽字筆吧；家裡網速太慢還得月月交錢，就用公司的網下載電影歌曲吧；甚至家裡沒手紙了也從公司的廁所裡拿！真是把“以企為家”發揮到了極致。
更別說團隊裡總有那麼一些人，就喜歡在背後說別人的閒話，上至人孃家公婆下至人孩子交友無所不說，把工作環境當成喝茶聊天的排擋，還引發同事間的敵視與矛盾。再像什麼開會遲到、晚來早退、工作時間幹私活、搞小團隊搗亂、違規辦事等等，不都是管理不當造成的惡果麼，這麼個工作環境中如果能出優秀員工那真是跳蚤窩裡蹦出個屎殼郎來！
還有甚者是面對好的行為也“視而不見”，這年頭想找典型是一件極其有難度的事情，可能是管理者的精力過於投入宏觀層面、戰略層面的問題，對員工提出的合理化建議無暇顧及，對員工的想法不予回應，對好人好事不予表彰獎勵，久而久之，好的行為將消失不見，那時候戰略考慮的再清楚也沒有趁手的人去實現了。
還有些管理者為了自己的事業發展，方方面面關係都得要照顧到，領導家的親戚、導師家的孩子，不管個人乾的是不是真好，那都得要適時獎勵，要讓“裙帶”們不斷把“關懷之風”吹到該吹的人耳朵裡。這種不考慮行為後果、不分好壞的管理方式造就的只能是“一撥庸才升上去，另一撥庸才接著來”的組織環境。
說千道萬，員工和團隊是具有可塑性的，塑造出什麼結果取決於組織中掌握管理權限的人，作為與不作為之間考量的是管理者的道德標準與職業心態。
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