文：專注績效管理
私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！
前言：每年年底，在阿里巴巴都會有30%的人被評為優秀員工，60%的人被評為普通員工，10%的人被評為負能量員工。阿里對員工的薪酬實行大差異化管理，獎勵優秀員工，激勵普通員工！同時，也會幹掉5%最負能量的員工！
馬雲這樣的做法是：避免大鍋飯主義，願意為結果付費！
馬雲說：這四種負能量的員工，是企業千萬不能用的人！
1：吃裡扒外
馬雲不止一次的提過，阿里巴巴不準收回扣和送禮，曾經在公司最艱難的時刻，為了堅守這個底線，開除了那年公司的銷冠。由此可見在馬雲的用人理念之中，你可以沒才我培養你，但是如果你做人有問題哪怕你再厲害，也只能揮手說拜拜！
2：斤斤計較
斤斤計較用對地方，或者是個不錯的財務人員。而對什麼都會斤斤計較、只會考慮自己眼下的利益卻不考慮長遠的機遇，註定是個自私的人！又怎麼會為公司兢兢業業呢？過於小氣的人，不懂得分享，相信不會得到領導和同事的青睞，在這樣一個注重人際關係的大環境下，這樣的員工勢必會因為眼前一點利益而給企業造成損失。
3：勢利眼重
勢利本身無可厚非，我相信每一個職場人都會或多或少的勢利，只是程度不同罷了。勢利在一定程度上來說是好事，但凡事不能過度，過度表現就會被他人瞧不起，認為你是個沒有出息的傢伙。畢竟讓你升職加薪的基本一定是你的工作能力，旁門左道絕對不可能成為關鍵。
4：消極負面
工作壓力大、人際關係複雜、焦慮感強等困擾著每一個職場人士。華為的老總任正非也曾說過可：員工可以短暫失去激情，但早上醒來必須煥發激情，因為消極是會傳染給周圍同事的，而公司需要的是正能量 。對於老闆來說一個沒有激情，死氣沉沉的職員是會影響整個團隊的。
那對於負能量的員工，我們如何做正激勵？首先要摸清楚員工“放負”的原因：
1：員工心裡委屈了！
2：老闆“分錢”不夠！
其實說到底還是工資給的不合理！
目前國內大部分企業採取的薪酬模式，基本都是大同小異！
- 固定薪酬
對員工來說，幹多幹少一個樣，干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣，工資增長的空間很少；
對企業來說，固定工資就意味著固定成本，即使員工沒有產生任何價值，企業也必須支付這筆費用。
- 底薪+提成
對員工來說，加薪方式單一，在淡季的時候容易產生挫敗感和心理落差。業績一般但是其他如管理能力突出的員工很容易離職。
對企業來說，利潤增長的方式單一，企業的成本、市場信譽等等都與員工無關。並且員工為了增加業績收入，會給企業提出增加營銷費用、招聘新人等要求，對企業來說，又是一項成本。
- 分紅分配法
對員工來說，激勵週期過長，激勵面窄。新員工很難參與分紅分配法！
對企業來說，分紅分配法，其實是部分小企業老闆最不想看到局面。
怎樣才能讓激發員工的激情活力，讓員工拼命工作
建議：將員工的價值與薪酬掛鉤，實現“多勞多得”！推薦KSF薪酬模式
KSF薪酬的價值點所在：
1、員工既有安全感，又有激勵性，員工容易接受，為自己拼命幹！
2、企業經營風險轉移，人效提高，效益增加
3、員工自發工作，為自己拼命幹
附：KSF薪酬設計模板，適用於管理者和一線銷售人員
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
總結：
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪！
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。同時在“工資分配上”有了更合理的數據說明，可以獲得員工極大的認同感。
本期推薦【績效考核】一書，中國績效研究院出品！解決：企業內部人員流動大，員工方向不明確。
附送KSF薪酬績效網課視頻！
如有薪酬績效的困惑，可以私信甘志凌老師！
運營 | 甘志凌
職位 | 宏成諮詢 首席績效諮詢師
閱讀更多 專注績效管理 的文章
