如果問一個培訓機構最寶貴的是什麼（只允許一項）？這個答案似乎都不太費大腦：
人！人！人！既然這麼重要，那應該怎麼搞定？
1.定目標，常評估
無論對於新員工還是老員工，都要制定一個目標和方向並進行評估，讓每天的工作都有方向。
對於新人來說，教研組長要給每個人制定技能方面的目標，對月目標進行劃分，分解到每週，甚至每天需要做什麼、要達到哪些小目標。
每週還要召開新人培訓會，要求新人通過講解自己整理的知識進行評估。請注意！評估正確的打開方式——縱向比較：每個人與自己上一週比較，在哪些方面有提升，哪些方面還需要改善，要具體地給出員工改善的方法，該如何落實地的去操作。
對於老員工，需要自己定下每年的消耗額要達到多少，再分解到每月要達到多少人次，最後分解到每週要消耗多少課程。每週要檢查是否達到目標？如果沒有達到，要評估自己的教學服務是否到位，教學質量是否把關，還需要哪些方面的改善。同時也可以
邀請那些消耗比較高的老師來做經驗分享，這樣便可以帶動整個團隊的業績。2.多鼓勵，多賞識
要堅信精神食糧的作用，表揚的話永遠不嫌多！！！新人：公開讚美；老員工：背後讚美。
對於新人，如果他們在教學技能、教學服務或演講等方面，一旦有了提升，教研組長要及時給予表揚和鼓勵。除此之外，還可以在新人培訓會上給予當眾表揚，並讓他們分享成功經驗。這樣不僅可以保持員工的熱情，還可以讓其他新人學習效仿。
如果是老員工，我們更要學會賞識，多多發現他們身上的閃光點，用間接讚美的方式來賞識。也就是說，老員工當時不在場時的背後讚美，再傳達到他本人。這樣更能讓老員工感受到對他讚美是誠摯的，從情感角度也會更容易在工作中激發了他們的動力。
另外，可以採用積分制度來激勵所有員工。“主動做貢獻”、“在工作中主動幫助其他老師”、“提出合理的比較有建設性的意見或建議”等等各方面都可以加積分的。月度得分最高的老師會被評為優秀員工，同時在每月的全體員工大會上發獎勵進行鼓勵。
3.多關心，少指責
在團隊中總是會出現員工沒有按時上交任務或者沒有出席團隊活動，以致影響整個團隊計劃、減少團隊凝聚力等現象。
首先，要從員工角度出發，關心瞭解員工的生活。是不是他們在生活上遇到困難？還是在家庭中遇到突發事件，看看是否有我們培訓機構能幫助的地方。
其次，告知員工沒有完成任務會給團隊帶來怎樣的影響，希望員工以後有困難時，要提早說出來，我們會在工作計劃中做調整。
小結：先從員工角度去出發，再擺出問題，這樣員工會比較容易接受批評，並改正自己所做的不足。
4.多影響，做榜樣
一旦發現有員工有負面情緒，要及時關心進行引導和幫助。負面情緒一旦傳染了，會影響整個團隊氛圍，而且工作效率會大打折扣。
我們要傳遞給員工一個信息：人生遇到困難是很正常的，因為人本來就是大麻煩，我們就是在不斷解決問題中成長。當我們克服了眼前的困難，也有可能掌握了另一種技能。
5.多配合，多溝通
教學組長與組長之間一定要統一戰線、整合計劃。
每個教研組的幾個組長之間雖然都有分工，但是要互相瞭解彼此的進程，特別是在教研會上發佈指令時觀點要一致。如果組長們的觀點不統一，那麼員工不知道該聽誰的。這就需要組長們每週合計劃時，擺出各自的觀點，進行仔細分析，最後取出最合適的方案。
6.多尊重，多請教
在我們的教研團隊中會有年齡比較大的或經驗比較資深的員工，他們對於團隊來說是一種財富。
對於這類員工，我們應該多尊重，多請教。在制定計劃或活動時虛心請教他們，多問問他們的想法與觀點，多多尊重他們，使他們
充分參與討論。這樣他們在執行時才會加倍擁護整個計劃，那我們團隊在執行任務時才會更輕鬆，更有效。7.有建議，多傾聽
團隊中會有員工很有想法，會向領導提出很多建議或意見，這簡直太棒了。
我們可以每年讓員工在寒暑假向校長寫2次總結，總結中必須要寫兩點：對學校的建議和意見（切忌不要將總結流於了形式）。這樣做，一方面可以培養員工主人翁的精神，另一方面可以瞭解員工的動態，或者對公司文化是否瞭解透徹。
對於員工的總結，一定要梳理，讓校長進行回饋：告訴員工建議是否被採納。如果沒有采納，具體原因是什麼。
這樣一方面可以激發員工在工作中進行思考，另一方面讓員工感受到高層的尊重，增加員工參與感。
8.要放權，多參與
無論是給教研組長佈置任務，還是教研組長給組員佈置任務，都不要直接指派。要放權，讓大家先交流，再定方案。在佈置任務之前，整個團隊所有參與的人員，一起探討。最終，給合適的人分配合適的事情，制定出大家都認為可行的方案來。
這樣在實行任務過程中，大家才會擁護這個方案。
當他們參與進來的時候，一方面可以借鑑別人的長處，另一方面可以快速激勵地融入團隊工作中。
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