令人頭疼的“老油條”
作為一名HR，你是不是會經常遇到這樣讓你頭疼的員工？
他們仗著自己資歷較深或年齡較大，便跟你叫板公司的制度不合理；
他們的眼裡只有大老闆；
他們憑著自己還有能力為公司創造價值而縱容自己諸如忽視團隊合作、考勤紀律等的陋習；
他們靠著自己的工作經驗而不思進取，自我感覺良好，卻在團隊遇到困難時脆弱無力；
他們喜歡傳播消極思想，尤其是公司存在的缺陷和對公司的不滿；
他們喜歡經營一個自己的小團隊，抵制對其自身不利的新規定、新計劃；
他們斤斤計較，缺乏奉獻精神，卻對公司管理指指點點。
這類人我們統稱為“老油條”，他們佔著在公司的時間長而為非作歹，他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓別的員工反感。可是在這種情況下，如果讓這些比較資深，經驗比較豐富的“老”員工走人，可能會對公司造成很大的損失。因為，一方面，公司培養一個員工需要花費很高的成本，另一方面，招聘一個新員工也存在著同樣的風險。
而且做為HR，可能都沒這些老員工在公司呆的時間長，他們在行業裡依然有著豐富的經驗，熟悉公司情況與各項資源，老闆怎麼會讓他們輕易走人呢？如何跟老闆提出這種情況也成了一個難題！那麼應該怎麼解決呢？
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認識並重視“老油條”對公司造成的危害
首先，很多員工初入職時，衝勁很大，熱情也會很高。
其次，上班3-5年後，工作能力是成熟了，但工作熱情也平緩了。
最後，工作10年甚至更長時間後，工作就成了慣性行為，自我激勵更差了。
任何生物體都是如此，都有一個由小變大，有生變老的週期，且很難避免。
但如果企業較多的存在老油條的問題，則必將動搖管理的基礎運作，令企業內部人浮於事、政令不通，形成嚴重內耗。因此，HR在做企業管理時，都應充分認識並重視老油條現象的危害，理清企業的的老油條症狀，對症下藥，而不是任由老油條欺負，看著他們在公司裡為非作歹而不作為。
老油條對企業造成的危害主要有以下四點：
1、老油條員工自己工作熱情下降，影響工作業績；或侷限於自己單打獨鬥，強調英雄主義，破壞團隊的協作。
2、破壞企業文化。 好事不出門，壞事傳千里，老油條思想極易影響公司其他人，形成一股敗壞企業風氣，產生另類的企業文化。
3、無法正常管理。令管理無法優化，小部分的績優老油條實際成為公司裡坐上交椅的龍頭大哥，將其圈子變成小天堂，令企業陷入各種形式的諸侯割據狀態。
4、損失企業利潤。消耗企業資源，形成浪費，增加運營成本，破壞企業利潤，使管理成本呈直線上升。一句話來概括：老油條員工們已經不是在幹為企業賺錢的事，而是在做讓企業虧錢的事。即使一個業績優良的老油條自己還在為企業賺錢，但他卻影響到整個團隊的賺錢能力，得不償失。
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如何解決“老油條”？
任何問題都有解決辦法，這叫永恆的方法論。
那麼應對老油條又應該有什麼樣的辦法呢？分為四個步驟：
一、審視環境：發現這個員工在組織結構內哪裡最適合他。他的專業技術或經驗具有重要性嗎？如果不是，管理層容忍他的行為是因為他在之前給企業做出過突出的貢獻？如果可能，向其他同事瞭解任何有用的內部信息。
二、瞭解其過去的言行。特別是瞭解管理層在過去是否處理過這種行為。一般來說，這種破壞性行為都會記錄在案的。
三、收集員工與老油條相關的行為信息。需要詳細而翔實的例子，包括語言與非語言的動作等，將任何明顯違反公司制度、政策的言行收錄在案。
四、實施改進計劃。將員工需要改善與達成的目標納入到員工正式的績效改進計劃中，進行監控，並每週跟進。
具體可以有以下7種方法：
第一，組織架構重組，新項目儘量讓新人做。
第二，遞交給你的上司，進行面談
第三，師徒制，強制要求老油條帶新人，並附帶考核機制。
第四，改變工資、績效模式，比如可以把固定工資變成合夥人制或工資加獎金制。
第五，變相製造危機感，比如五年一次重生，重新籤合同。
第六，強制培訓學習，並增加獎懲機制，比如考不及格公示罰款。
第七，宮心計，經常提醒老油條們，我們雖然工齡長，但是我們心裡年齡年輕。
面對職場老油條，要他配合你的工作真心難。大概就是要用權利壓制，利益引導，打感情牌，三管齊下才能有保證。只有軟硬兼施，將老闆威力、利益誘導，獎罰機制、私下關係都處理好了，才能真正的解決企業“老油條”事件。
另外，如果公司老油條比較多，HR們可以就公司現狀及老油條們造成的企業氛圍及危害，好好的找老闆商量，根據具體情況作出對策！
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