在我們職場工作生涯中，做為初入職場的求職者，經常會出現對有關切身利益的《勞動合同》簽訂不熟悉，甚至不懂；做為初次負責人力資源工作的職場小白來說，對待面試合格的新進人員在簽訂相應的《勞動合同》時，總會出現具體流程不熟悉，或者模稜兩可的概念。
那麼，在職場中，對《勞動合同》的簽訂，作為企業應該是依據什麼樣的流程呢？對於求職人員來說，在簽訂相應合同時，應該要注意哪些細節，才更有利於維護自己的職場權益呢？
本文從企業的角度出發，詳細向您描述《勞動合同》的簽訂具體細節、流程，希望能給正在找尋工作的您，或已經面試合格準備簽訂合同的您一些職場上的參考
首先自我介紹下，我是一名私營企業高層管理者，現在深圳任職企業負責人，國家註冊級企業培訓師，在企業積累了二十幾年我工作經驗。以我的職場經歷分享給大家真實的職場經驗。
在確定錄用員工後，企業將與新員工簽訂勞動合同。在簽訂合同時需要明白以下幾點：
合同的主體
合同的主體即企業和員工。
在這要注意對幾種特別人員的錄用要求：
一是離、退休人員，他們不再是勞動法意義上的勞動者，企業不應與這些人員簽訂勞動合同，而企業和這些人員之間只是勞務關係，可以簽訂勞務協議；
另一種是下崗、內退人員，如果這些人員沒有與原單位解除勞動關係，也不得與他們簽訂勞動合同，可以簽訂勞務協議，視作一種勞務關係，這是對特殊現象的特殊處理。
勞動合同和試用期限的確定
勞動合同期限是雙方約定權利和義務的有限期限，它是勞動合同中的重點問題，應以生產經營計劃的長短來確定合同期限的長短。
勞動合同的期限有三種形式，即固定期限、無固定期限及以完成一定工作為期限。選擇哪種形式的期限需要企業根據實際情況確定。
試用期，即雙方約定的考查期。相當數量的企業口頭約定試用期，在試用期內不籤合同，而是在轉正後才籤。事實上試用期不籤合同對企業不利，若出現問題，企業無法處理員工，企業與其解除勞動關係的協議是不受法律保護的。
還有一點，即試用期與合同期限是相對應的，不同的合同期限對應不同的試用期，如果與法律不相對應就容易產生糾紛。
勞動報酬的確立及條件
法律規定：勞動報酬是勞動者的重要權益，在勞動合同中必須載明工資數額。
勞動合同中還必須明確工資標準，這可以按崗位工資約定，也可按實際工作支付工資約定。合同中還應約定調整工資的條件，並以此來解決工資的升降問題。
工資的調整有兩種情況：一是因崗位的調整帶來的工資調整，特別是以崗定薪的，需要崗變薪變，薪隨崗變：二是當企業經濟效益下降時，工資能否下調應在合同中明確，如果不明確而下調工資就算違法。
變更勞動合同應注意的問題
變更勞動合同是雙方當事人經協商同意對合同內容的修改或補充。訂立和變更勞動合同須整持平等自願、協商致的原則， 其中平等自願是前提，協商一致是結果，關鍵是結果。
實更合同的操作方法：提出變更的，方把變更的內容、 依據、 原因書面不林好並徵來對方復見。且要求對方在15日內給予答覆，如果不同意或是不予答覆可根據規定解除勞動合同。如果同意就辦理變更手續，雙方簽字畫押才能生效。
解除勞動合同的條件及應注意的問題
①協商解除勞動合同
解除勞動合同是有法定條件制約的，如果不具備條件就不能解除。而企業在不具備解除勞動合同的條件又想解除勞動關係時，需要跟員工協商。協商同意後雙方應籤書面協議，一般以簽字之日為解除合同之時。
②勞動者過失解除
如果在試用期解除，必須在試用期內解除，超過試用期就不可以以試用期為由解除。
③勞動者違反規章制度解除
企業訂立嚴重違紀標準，只有嚴重違紀的才能解除勞動關係。對違紀的處理需要把握三點：一是違紀事實；二是事實是否構成處理條件需要審核；三是事實與依據需對應。
④勞動者非過失解除
這包括兩種情況，一是醫療期滿不能再從事原工作或另外安排的工作的；二是不勝任工作或經調動仍不能勝任的。
小結：
在職場上，不管您是作為求職者，還是企業人力資源的管理者，都必須要對《勞動合同》的基本知識有所瞭解，為了維護企業及個人的勞動合法權益，掌握必要的法律知識，營造和諧，互利、共贏的勞務關係墊定堅實的基礎。
閱讀更多 精彩生活源於創造 的文章
